追赶大学新思维

第三十五章 凝聚人才--在学院人才引进工作动员上的讲话

　　（2013年11月14日）

　　同志们：

　　召开今天这样规模的高层次人才引进专项工作动员会，在我院尚属首次，表明学院党委、行政对高层次人才引进工作的高度重视，表明人才工作在建设特色鲜明的高水平大学进程中的战略地位越来越突出。学院各级单位要认真贯彻落实好这次会议精神，推动我院人才工作迈上新的台阶。下面，就学院人才工作我谈几点意见。

　　一、提高认识，进一步增强做好人才工作的紧迫感

　　党的十八届三中全会公报中强调，要深化干部人事制度改革，建立聚集人才体制机制，充分发挥人民群众积极性、主动性、创造性，鼓励地方、基层和群众大胆探索，及时总结经验。人才资源是第一资源，拥有怎样的人才资源，决定一个国家的未来。高等学校作为人才高地和集聚地，担负着科教兴国和人才强国的重大使命。牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地建设高水平人才队伍，始终不渝地用好用活各类人才，对于推动学院科学发展，具有十分重要的意义。

　　首先，加强人才工作是高校增强核心竞争力的必然选择。推动高校科学发展的主体和力量是人，是高水平人才队伍。新世纪以来，特别是近年来，我国高等教育朝着大众化和高水平两个方向快速推进，进入了一个比观念、比实力、比后劲、比人才、比质量的全面竞争时期。高校的发展已经逐渐由规模扩张向更加注重改善结构、提升质量、增进效益转变。建设一支高水平人才队伍，不断提升核心竞争力，走内涵式发展道路，是高校践行科学发展观的客观需要；是高校在激烈的市场竞争中掌握主动权的必然要求；是高校遵循教育规律办学，不断满足人民群众对优质教育资源需求的战略选择。

　　国以才立，校以才兴。人才问题，始终是高等学校改革发展的核心问题和头等大事，高校的核心竞争力源于优势和特色学科，归根结底源于高水平人才队伍。历史和现实反复证明，谁拥有顶尖人才，谁就能占领学科高地，引领学术潮流，获得竞争优势；谁拥有一支数量合理、结构优化、创新能力强的高水平人才队伍，谁就有学科品牌、学术影响力和办学声誉。我国高校与世界一流大学的最大差距就在于教师队伍水平，一般高校与国内先进高校的差距最主要的也是表现在大师与学科带头人的不足、高水平管理人才的不足。我院和同类高水平大学的差距最主要也表现在高水平学科带头人不足、高水平管理人才不足。学校事业的竞争说到底就是人才的竞争。我们必须站在“培养什么样的人，怎样培养人”、“建设什么样的队伍，怎样建设队伍”、“办什么样的大学，怎样办大学”的高度，充分认识加强人才工作的重大意义。

　　其次，加强人才工作是推动我院又好又快发展的必由之路。从人才学的角度讲，人才资源是第一资源，人才资本是第一资本。人才资本积累是大学积蓄综合实力、培育核心竞争力、提高人才培养质量的重要途径。“人才强校”作为一项长期坚持的战略，已经摆在了学院发展的至关重要的位置。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。唯有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，竞争实力才能不断增强。可以这样说，有了一个高层次领军人才，就可能带起一只高水平的创新团队；有了一只高水平的创新团队，就可能支撑起一个在国内具有重要影响的学科；有了一批在国内具有重要影响的学科，就有可能建成一座特色鲜明的高水平大学。正如伯克利加州大学原校长田长霖先生在东南大学演讲时谈道，“伯克利加州大学为什么会变成一流的大学，最主要是有劳伦斯，他要制造分裂原子的分裂器，耶鲁大学不想要他，我们赶快将他收下来，这一下我们拿了几十个诺贝尔奖”。这也充分说明了高层次人才在学科建设中的重要作用。所以，做好人才工作，是实现我校又好又快发展，实现我们建设特色鲜明的高水平大学的必由之路。

　　近年来，在全院师生的共同努力下，我院发展取得了很大成绩。但随着学院的快速发展，人才短缺问题日益突出，高水平的学科带头人和创新团队，以及高素质的管理人才的缺乏已成为制约学院发展的一个突出问题。我们要实现建设特色鲜明的高水平大学的奋斗目标，关键在人，关键是要有一支高素质的、过硬的人才队伍，要有一批拔尖人才和高水平的教师，这是形成学院特色和优势的根本，也是实现学院快速发展的保证。如何稳定和吸引人才，使人才真正发挥作用，已成为我院发展过程中迫切需要解决的重要课题。我们必须根据学院“十二五”师资队伍建设规划提出的建设目标，切实采取措施，落实人才培养规划，为各类人才脱颖而出、大显身手创造条件，使人才创业有机会、做事有舞台、发展有空间，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，让一切劳动、知识、技术、管理的活力在这里得到充分发挥。

　　二、科学分析我院人才队伍建设存在的主要问题

　　近年来，我院人才队伍建设虽然取得了长足进步，但在当前高等教育快速发展、高校间竞争日趋激烈的新形势下，我们务必保持清醒的头脑，以求真务实的态度，认真深入分析师资队伍建设中存在的主要问题。只有客观、正确地面对这些问题，才能找到解决的办法，也才能推动学院科学发展。

　　一是“三支队伍”建设还有较大差距，高水平人才梯队有待形成。“三支队伍”，即高层次拔尖人才、青年拔尖人才和创新团队的建设与学院的发展定位和发展目标还存在很大距离，影响和制约了学院的可持续发展。其中，高层次领军人才、学术大师和顶尖的学术带头人极为缺乏，高层次人才整体状况不容乐观，这为开展创新教育、创新研究带来很大困难，特别是严重影响了创新人才的培养。在团队建设方面，学院仅有1个省高校科研创新团队，国家级创新团队尚未实现零的突破，与学校新的发展目标、与新的教学科研要求还有很大的差距。另外，从高水平人才整体状况看，我们不仅高层次人才、青年拔尖人才不多，而且中青年骨干教师数量也不足，一些学科甚至是省级重点学科、特色学科，存在高水平人才“青黄不接”的潜在危险。高水平人才梯队没有形成，阻碍了学院教学和科研水平的提高。

　　二是师资队伍结构需进一步优化。近年来学院教师规模发展很快，基本满足了学院发展的要求，但教师队伍结构还不尽合理，尚需进一步优化。就职称结构看，正高级、副高级、中级及以下人数分别占专任教师总数的8.4%、23.3%、68.4%，参照教育部的要求，教授、副教授、讲师及以下的比例一般在2：3：5，我院教师队伍职称结构还不尽合理，需要进一步调整。从年龄结构来看，35岁以下的教师比例达到了60%，教师队伍呈现极度年轻化。从学历结构来看，硕士以上学历占72.8%，博士仅有10.2%，高学历人员比例严重不足，与学院“十二五”师资队伍建设规划提出的目标还有较大差距。这些因素都影响了学院高层次人才队伍和人才梯队的形成，不利于产出高水平的项目和成果。

　　三是学科发展不平衡，各学科整体水平有待提升。要建设高水平水利特色大学，就必须把大水利学科群做强、做大，占领该学科领域的制高点。但当前我院特色学科还存在特而不优、特而不强的问题。就各学科之间的发展来看，重点学科与一般学科发展不平衡。有些省级重点学科支撑的学院在人才培养、科学研究等各个方面的工作都开展得有声有色，体现核心竞争力指标的数量也在不断增多。而有些学院的一般学科整体水平较弱，与主干学科、优势学科的差距存在拉大的趋势，尤其缺乏一批高水平的领军人物，学科梯队的建立还基本依赖于外力，缺乏一种内在的凝聚力，在一定程度上阻碍了学科方向的凝练和学科水平的提升，也一定程度上影响了学科间的交叉和交流，进而影响了学院的整体发展水平。

　　三、明确当前我院人才队伍建设的总体思路和工作重点

　　当前乃至今后一段时期，我院人才工作指导思想是：坚持党的十八届三中全会精神为指导，坚持党管干部、党管人才原则，以引进和培养高端人才、建设创新团队为核心，以优化人才队伍结构、全面提高教职工素质为重点，以创新人才工作机制、强化人才激励为动力，紧紧抓住引进、培养、用好人才三个环节，坚持以人为本、以用为本，不断完善管理、考评、激励三项机制，努力建设高水平的教学、科研、管理队伍，为学院全面、快速发展提供强有力的人才保证和智力支持。围绕学院人才队伍建设的目标，下一步我们重点要做好以下几方面的工作。

　　一要解放思想，创新人才工作思路。小平同志说，科学技术是第一生产力，其首要因素就是人才。因此要牢固树立“人才资源是学校第一资源”的思想。树立人才是强校之本、人才发展以用为本的人才观，确立人才资源优先发展的战略布局，深入贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造有利于推行人才强校战略的体制机制环境，努力做到人尽其才、才尽所用、用当其时、各得其所，全方位、多层次、整体性地推进学院人才队伍建设。要紧密围绕学院发展目标，以高层次人才队伍建设和创新团队建设为战略重点，坚持引进与培养并重，构建“定位明确、结构合理、素质优良、规模适度、管理规范、可持续发展”的人才培养和支持体系，促进队伍规模和结构的全面优化，以素质建设为重点，以用为本，形成一支精干、高效的能够引领和促进学科发展的高层次、高水平的师资人才队伍。

　　二要深化改革，创新人才工作机制。人才工作的活力取决于体制机制。要把是否有利于促进人才的健康成长，是否有利于促进人才的创新实践，是否有利于促进人才工作与学院发展需要相适应，作为深化人才工作改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和机制，推动人才工作体制机制的全面创新。首先要坚持以人为本，深化人事制度改革。进一步巩固第七轮人事分配制度改革成果，为学院的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。要强化岗位管理，形成人才聘用的择优和淘汰机制。积极探索、逐步实施对教学科研岗位以及其他岗位实行分类、分层次管理，努力做到人事相宜、事职相符。其次要以激励为主，严格考核晋升机制。以质量为导向，完善现有的各类专业技术职称晋升办法。完善岗位考核机制，加强监督检查，切实保证考核工作公平公正，建立充分体现人才价值的激励机制。针对不同岗位的不同特点和要求，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的分类分级考核指标体系，简化考核程序，改革考核方式，逐步实现由过程管理向目标管理转变，由年度考核向聘期考核转变。三是要加大分配制度改革，不断探索有利于学院可持续发展的薪酬制度。切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，坚持重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。同时，强化目标管理和目标考核，健全约束机制，不断完善院内津贴制度，通过分配制度的调整，吸引、稳定和激励优秀人才，调动各类人员的工作积极性。四是要建立灵活多样的弹性用人机制。按照“不求所有，但求所用”，相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，通过聘用外校兼职教师、面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师、返聘高级专家、招聘外籍专家等方式，建立丰富多样的用人机制。

　　三要加强培训，提升队伍整体水平。要根据各类人才特点，实行分类培训，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，强化实践锻炼，促进人才增长知识，提升能力，努力提高人才的政治素质和业务素质，促进高层次人才的全面发展。要以重点学科建设为龙头，建立学术带头人培养机制；以学科建设为依托，建立学术梯队培养机制；以提高学历层次为重点，建立中青年骨干教师培养机制，要确保“十二五”末具有博士学位的专任教师比例达到20%以上；以在职培训为主要手段，建立全面提高师资队伍素质的培养机制；加强与国内外名校的合作与交流，拓宽教师出国出境培训渠道，支持举办各类国际国内高端学术会议，不断培养造就具有创新能力的学科带头人和教学、科研骨干。

　　四要突出重点，加大高层次人才引进的工作力度。高层次人才短缺是我院人才队伍的短板，是我院人才队伍建设中最突出的问题。要提高人才队伍的整体素质，人才引进工作非抓不可，必须加大力度、加快速度推进高层次人才的引进和培养。要根据学院发展战略和学科建设需要，加强人才引进工作的计划性，使人才引进与学院学科布局相结合，与师资队伍结构相协调，保证学科梯队的合理配置。完善人才引进政策，在人才的引进的广度、力度上下功夫，切实解决高层次人才存在的实际困难，增强学院对高层次人才的吸引力和凝聚力，吸引更多的优秀人才到学院来建功立业。同时，要正确处理好引进人才与现有人才的关系，发挥引进人才带来的“鲶鱼效应”，盘活用好现有人才资源，切实避免现有人才的闲置、流失和浪费。日前学院党委正式印发了《关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见》，各单位要把思想和行动统一到党委的决策部署上来，要从本单位的实际出发，抓紧将会议精神宣传好、传达好，立足当前，着眼长远，认真研究和科学制定贯彻落实的具体措施，并认真抓好组织实施，确保责任到位、措施到位、工作到位。

　　五要加强文化建设，营造良好的人才成长环境。对人才而言，事业是内动力，环境是吸引力，服务是凝聚力。要把营造良好环境作为实施人才强校战略的一项重要工作，真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。正如习近平同志在吉林调研时所强调的“懂人才是大学问，聚人才是大本事，用人才是大智慧。各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能，坚持用当适任、用当其时、用当尽才，为人才发展营造良好环境”。一是营造宽松的政策环境。坚持以人为本，制定适合人才发展和人才竞争形势要求的新政策，只要符合党和国家政策，只要有利于人才发展进步，只要有利于学院改革发展，都要积极探索大胆实践。二是营造良好的创新环境。明确高层次人才在学院工作中的主体地位。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业的创新环境。三是营造积极向上的学术环境。要提倡百花齐放，逐步形成百家争鸣、和而不同、相互学习的学术氛围。倡导追求真理、宽容失败的科学精神，摒弃心浮气躁、急功近利的不良风气。培育竞争、创新与合作意识，组成有竞争力的教学、科研和管理团队。四是营造舒适的生活环境。创造条件努力改善工作条件和生活环境，探索解决为高层次人才配备研究室的问题，让我们的博士有更加独立、安静的空间潜心学术研究。各级各部门都要全力为人才服好务，特别是要为那些高层次人才服好务，强化人性化管理，最大限度满足人才身心健康的各类需要，想方设法解决他们配偶随调、子女上学等后顾之忧，为他们创造优良、舒心的工作生活环境，用环境凝聚人才、用环境塑造人才。

　　四、全力抓紧抓好高层次人才引进工作

　　高层次人才是人才队伍建设的核心和关键。学院要实现跨越发展，迫切需要加强高层次人才的引进和培养，建设一支与学院发展目标相适应的高素质、高水平的人才队伍，这既是一项重要而艰巨的战略任务，也是推进学院改革与发展亟待解决的重大课题，需要全院上下进行不懈的努力，将高层次人才引进和培养工作作为一项首要和紧要的工作抓紧抓好。特别是我们在座各位博士们，今天的动员会特意邀请你们参会，就是希望你们更多地了解和参与学院的人才引进工作，在学院高层次人才队伍建设中发挥更大作用。

　　首先，要做引进政策的宣传队，加大宣传力度。宣传工作是一个学院的文化武器，宣传工作在学院整个人才引进工作中要唱响主旋律，打好主动仗，要为学院人才引进工作提供强有力的思想保证和舆论支持。因此，做好学院政策的宣传队，加强学院宣传，树立良好的学院形象，将在学院人才引起工作中起到一个关键性作用。高度重视对人才引进政策的宣传和学院的推介，积极为高层次人才引进鸣锣开道，营造人才引进工作良好的舆论氛围。要鼓励和引导全院教职工加强学习学院高层次人才引进政策，与高层次人才面对面宣传政策、传递政策、解释政策，不断提高学院人才引进政策的知晓度。各学院要充分调动广大教职工对人才引进工作的积极性、主动性、创造性，尤其要发挥现有高层次人才的能量，广开进贤之路，天下英才才能“汇聚”，贤人志士才愿“迈脚”，高层次人才才会“串联”。尤其是我们的博士，要积极联系和推荐自己的同学、师兄弟甚至导师，还有相关专业领域的精英和“牛人”，现身说法宣传学院的人才引进政策，到学院共同组建团队、承接项目，开展科学研究，学院将全力支持你们。在座各位博士“如果能够引进一两个人就当队长，引进一个班当班长，引进一个排当排长，如果能挖高水平大学的一个学院就当院长”，对学院高层次人才引进工作有突出贡献者，学院将给予重点表彰和奖励，在干部选拔任用中给予优先考虑。

　　其次，要做招才引智的突击队，展开突击攻关。为了引进高层次人才，学院今年专门组建了七支“招才引智突击队”，由院领导带队，组织若干个人才招聘小组，将集中精力和时间，瞄准人才聚集高校，快速高效地引进各类高层次人才，在最短时间内吸引、集聚更多的高层次人才，真正发挥在人才引进工作中的生力军和突击队作用。一是组成小分队分赴全国各地进行集中招才引智工作，对于重点人选，明确专职人员主动突击、有效对接、定点跟踪，对已有意向来院工作的高层次人才，做好跟踪服务工作，对还没有意向的，但被我院看中的人才，要下大力气“晓之以理、动之以情”，主动与培养高层次人才的有关单位和指导导师等取得联系，认真听取应聘人员的意见和要求，积极沟通并努力达成协议。二是各学院和相关部门要根据人才引进计划，建立高层次人才首谈信息登记制度，积极主动地和相关高校和科研院所联系，热情邀请应聘者来院考察和交流，提高应聘者对学院的进一步了解和认同，最大可能地提高签约率，从而切实提高学院人才引进工作的效率。三是把人才引进工作重点放到优势学科、特色学科、重点学科和新兴学科的任务上来，对那些高校、科研院所学科负责人以及符合学院发展的专家们、教授们，要“一人一策、一事一议”的突击攻关，力争引进一批“空降军”，从而为学科的发展拓展人才空间，在这次学院引进高层次人才上真正发挥突击队的作用。

　　第三，要做教学科研的敢死队，进行攻坚克难。“敢死队”这个词最早来自军队，形容为了实现己方的作战意图或达到己方的作战目的，专门组建的一支由不怕死的人组成的队伍。现在“敢死队”这个词被广泛应用，意指不达目的视不罢休的一帮人。教学科研队伍是高校人力资源的主体，是高等学校提高办学水平的根本保障。因此，在人才引进任务重、时间紧迫的情况下，在人才引进工作中，我们要做教学科研的“敢死队”，树立一种不达目的，誓不罢休，勇往直前的精神气概。一是要拓宽招才引智的视野与渠道。一方面要把眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松学术环境的人才；另外一方面要紧盯国内外的科研机构、企事业单位中同样拥有大批学术扎实且经验丰富的高层次人才，尤其要把握一些国企事业单位改制等重要契机，把那些优秀人才引进来。二是要有咬住青山不放松的执着与坚定。人才引进并非人事部门的“独门艺术”，在人才引进的过程中，要明确学校与各学院的二级关系，发挥学院工作的主动性与积极性，分工合作，共同参与。在人才引进工作中，对一些全国知名的尖端、高端人才的个人引进、团队引进、项目引进中，要做到咬住青山不放松，在抢夺尖端、高端人才中取得制胜权。三是要有勇于争先的拓荒牛精神。人才引进工作是一项“求才”的工作，既然是“求”，那就意味着要“虚心”、要敢于“碰硬”，与其他工作一样，人才引进工作中也势必会遇到一些困难，如果不能克服困难，人才引进工作就实现不了量的飞跃和质的突破。大家知道，最好的大学必定有其个性，最好的人才同样必定有个性，有其独有的学术精神和待人处事方式，面对这类难“求”的人才，要敢于打破思维的定势，广开思路；要有发展的战略远见和眼光，不为眼前小利所局限；要有不达目的誓不罢休的决心和毅力，以勇往直前、勇于争先的拓荒牛精神，以拓荒牛粗犷雄伟、一心向前、坚韧不拔的刚毅和力量来“求”我们所需要的人才。

　　五、切实加强学院人才工作的组织领导

　　党的十八大提出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”人才资源是最重要的战略资源，人才工作是一项全局性工作，是党的工作的重要组成部分。当前高层次人才引进是学院人才工作的重中之重，必须加强人才的工组织领导，发挥各方优势，集中各方力量，努力开创人才工作新局面。

　　首先，要建立协调高效的工作机制。学院要建立人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成党委统一领导，行政具体实施，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作体系。组织、人事等相关部门要切实加强对人才工作的政策研究、宏观指导、组织协调，充分发挥牵头抓总、协调各方的重要作用。各有关部门要发挥各自的职能作用，特别是与人才工作有直接联系的组织、人事、教务、科研、财务等单位，要密切配合通力合作，在推进“人才强校”战略实施中加强协调，强化服务，创新机制，提高管理水平。各院系要加强人才工作的主动性，要合理配置教学和科研资源，改革内部管理机制，调动人才积极性和创造性，充分发挥好各类人才的作用，要把人才的引进和培养作为考核院系工作的重要指标。全院上下要形成人才工作的合力，把我院人才工作提高到一个新的水平。

　　其次，要加强人才队伍建设的规划。一方面，要遵循高等教育发展规律，借鉴其他同类高校的发展经验，建立较为科学合理的、与我院办学目标相适应的人才评价体系。另一方面，要围绕办学目标并根据学院发展实际，在“十二五”师资队伍建设规划的基础上，进一步加强人才队伍建设的战略规划，有计划、有步骤地推进人才工作，要通过大力引进、注重培养、加强培训等形式，促进教师总量、队伍结构、整体素质与学院发展目标相适应。

　　最后，要建立人才工作领导责任制。各部门党政一把手要抓“第一资源”，切实履行人才工作的领导职责，实行党政一把手领导责任制，把人才工作和人才队伍建设作为考核各级领导干部尤其是党政一把手的一项重要内容，确保学院人才工作的各项目标任务真正落到实处。各单位的领导班子要有强烈的人才意识，真正把培养好、吸引好、使用好各类人才作为头等大事来抓，做到在政治上爱护人才，在思想上关心人才，在生活上帮助人才，使人才能一心一意干事业。

　　同志们，建设特色鲜明的高水平大学，承载着南工全体教职工的美好愿望；打造一支高水平的人才队伍，寄托着几代人几十年的殷切期望。回顾过去，事业发展令人鼓舞；展望未来，奋斗目标催人奋进。让我们以这次会议为新的起点，深入贯彻落实人才强校战略，以更加开阔的视野、更加昂扬的斗志、更加饱满的热情，解放思想，开拓创新，扎实工作，不断推动人才工作的科学跨越，为创建特色鲜明的高水平大学，提供强大的人才支持和不竭的发展动力。