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你离开，我不会挽留
企业与员工之间的关系总是非常微妙的。一个企业当然希望自己辛苦培养的员工能够一直留在公司创造财富；对于一个员工而言，总会有权衡利益的时候，当有更大的利益诱惑摆在眼前的时候，他可能就会离开现在的公司。
人才是企业进步和发展的原动力，而人才的流动对于一个公司而言也是很正常的事情。因为人都是比较理性的，特别是现在的时代，每个企业都想争取到更加优秀的人才，而网络公司对人才更是渴求。但是，史玉柱却表示：“团队中如果有成员要提出辞职的话，我是不会挽留的，因为他既然已经提出来了，就表示他迟早会离开的。”
史玉柱为什么说“不要挽留”这样的话，原来在史玉柱的创业过程中，他曾经非常诚恳地挽留自己团队中的成员，但是结果却让他受到更加无情的打击。
在巨人早期的时候，企业内部曾经发生过两次非常大的人才流失现象。
第一次是在1993 年3 月，公司有一大批人才离开了公司，之后这些人就自立门户，创建了另外一个新的公司，但是这个公司也是好景不长。第二次的人才出走还是发生在 1993 年，这次人才出走的原因非常复杂，有些是因为个人的利益，有些是因为有更好的发展前途……总之是对巨人没有任何留恋的一批人。两次大规模的集体出走，不管是什么样的原因，都可以证明一点，就是巨人在企业管理上确实存在很大的问题。
在珠海巨人时期，史玉柱就是公司最高的权威，他有着至高无上的权力，可是他的管理经验确实让人不敢恭维，经验上的不足让史玉柱认为只要自己足够真诚就一定能够让整个团队紧密地联系在一起。从这一点就可以看出，当时史玉柱的想法非常简单，他在管理上依靠的仅仅是“情义”而已。
当时非常具有代表性的就是巨人企业的员工餐厅，当时珠海那么多家企业之中，没有一个能够像巨人这样可以免费提供三餐的，即使是在巨人最困难的时期，史玉柱也没有压缩过餐厅的一分钱，他总是觉得让员工吃到可口的饭菜，员工就会有一种回家的感觉。
但是，史玉柱的想法确实有些简单了，当时史玉柱在珠海是非常有名气的，当地政府对他做出的贡献也给予了很大的嘉奖，他本人也因此获得了非常丰厚的物质奖励，其中包括一辆奥迪、一套100 多平方米的住房，另外还有一笔大约 63 万元人民币的奖金。这些物质上的东西史玉柱其实并不是看得非常重，他只在乎自己企业的发展，可是他身边的很多人却不是这么想的，他们认为史玉柱的成功是离不开他们的。该来的躲都躲不掉，在史玉柱领奖之后不久，就有几个高管提出了辞职，之后，又有一大批技术骨干也提出了辞职。辞职的原因很简单，就是：史玉柱处理问题的时候不公平，他不应该把所有的功劳都据为己有。
这些人提出辞职之后，史玉柱就从大局考虑：如果自己委曲求全地去满足这些人的要求，那以后公司就会出现更多这样的人，到时候公司反而会变得混乱，不容易管理。想到这些之后，史玉柱就没有妥协，让他们走了。但是不久之后，史玉柱就发现，有一个辞职的员工把巨人开发的软件卖给了另外一家公司，并且把这个软件命名为“××超级多窗口办公系统”，听起来和公司的软件名字不一样，但是这个系统和自己公司的软件系统不管是在技术上还是在程序上都是一模一样的。出现了这样的情况，史玉柱不得不降低自己的产品价格，从而给企业带来了巨大的经济损失。
经历了这次事件，史玉柱也在思考，这次公司大量技术员工的流失，带来的损失不仅是经济上的，还有其他方面的，到底采取什么样的措施才会让企业的各项损失降到最低呢？
或许是因祸得福吧，经历这件事情之后，史玉柱也开始注意自己的管理方式，并且他在1993 年先后两次邀请了非常著名的经济学家来到巨人，针对管理上遇到的棘手问题进行咨询和请教。
之后经过多年的经验积累和不断的摸爬滚打，史玉柱就坚定了自己的一个原则，就是当团队的核心成员要离开的时候，不管自己心里有多么不舍，都不要挽留。因为他们既然去意已决，自己勉强挽留的话最多只能起到留住一时的效果。史玉柱说：“以前，有干部找到我说辞职的时候，我都会耐心找他们谈话，请他们留下来，他们当时确实会留下来，但是最后他们还是会离开的。”
史玉柱觉得公司的核心成员离开肯定是企业莫大的损失，但是既然他们已经走了，自己作为管理者就应该进行深刻的反思，到底是什么样的原因才让他们辞职，是待遇的问题，还是企业的前景问题，或者根本就是企业管理者自身的问题……
企业技术人员的离开，让史玉柱明白：要走肯定是留不住的，但是这些技术人员都有了企业大量的机密，他们带走这些机密之后，也有可能带走企业原来的大量客户。为了避免这样的事情再次发生，首先作为领导的自己就应该自省，从自己身上找原因。史玉柱感慨：“我是公司的领导者，我不管做了什么，下面的人都会说的，而他们对企业的忠诚，首先就来自于老板的行为。”
除此之外，企业在制度上还要进行很多完善，史玉柱制定了一系列的政策措施，例如在员工进入企业之后，公司会和他们签订文件来规范他们的行为，另外员工在公司期间参与开发的技术和产品，所有权是归企业所有的，另外，员工辞职之后的一年之内是不能从事相关的工作的。
但是，史玉柱这里所说的不会挽留也并不是绝对的。如果对方已经非常肯定自己要辞职了，那肯定不会挽留。但是一个企业要想得到长足的发展，就需要保持一定的稳定性，如果企业员工的流动过于频繁的话，对企业长远发展并没有太多的益处。
现在，巨人已经进军网游市场，和其他企业之间的竞争是非常激烈的，人才的竞争是企业竞争的核心。游戏公司是公认的比较“富有”的公司，因为这个行业的利润是非常丰厚的，平均能够达到80%以上，优秀的人才，特别是非常顶级的技术型人才更是各个企业争相追逐的宠儿，史玉柱曾经说过：“一个非常棒的游戏策划人才，价值千万元年薪！”国内的网游市场人才很少，优秀的研发人员更是凤毛麟角，他们的薪酬更是水涨船高、与日俱增，因为诱惑，跳槽的现象屡见不鲜。但是史玉柱的征途，确实让人不得不刮目相看。
一个互联网公司要维持人员的稳定是非常困难的事情，但是史玉柱做得还是非常出色的。“征途这家公司从成立到现在，特别是我开始做执行总裁之后，截至目前，我们的研发部门有61 个员工，业务骨干一个都没有走，全部留下来了。我们可能是这个行业中最稳固的团队，技术人员和客服人员或许会有小小的变动，但是研发人员的流动性非常低。”史玉柱说这些的时候是非常自信的。
其实，他能够做到这些是非常不易的，因为曾经有专门的机构做过相关的统计，结果显示每年的春节前后都是人才流失的高峰期，而国内企业员工的跳槽率已经达到了25%，在中国的互联网企业人才的流动性会更大。
为了能够阻止团队核心成员的频繁流动，史玉柱采取了收人心的战术。
他首先是与员工谈心，用真诚的态度去对待员工。在谈心过程中，史玉柱要让员工对公司的未来发展前景充满信心，让员工知道，企业并不是没有发展前途，而是朝着似锦的前程奔进。其次是让员工知道，只要是人才，企业是一定会重用的，他这样说：“员工都想得到上级、同事以及同行的认可，老板就要创造环境、条件，给他搭舞台，只满足员工金钱需要的公司是没有战斗力的。”最后就是薪酬的看法。史玉柱对此这样说：“过去可能羞于启齿，我第一次创业时还用事业心和企业文化来淡化这点，但现在看为了钱是很正当的，完全可以放在桌面上说。做出多少贡献就应该给他多少报酬，上级对下级一定不能抠门，尤其是对业务骨干。”要知道，当一个员工觉得自己所付出成果和所得到利益不成正比，那么他肯定会选择离开。倘若企业在对这些员工进行考察之后，发现员工在某方面确实是值得提高薪资的，那就应该给他增加工资或奖金，这样员工们才会觉得留在巨人是值得的。史玉柱说：“我们研发骨干的待遇在中国肯定是最高的。我们上市的时候亿万富翁是21个，这里面大多是我们的研发骨干，后来股价下跌没有这么多，但是也有几千万元。
所以我们给员工的待遇非常好。”
经过对员工这三方面的了解，史玉柱认为只要细心对员工进行调整，那么在巨人企业的核心管理层和技术人员就会安心地为巨人工作，不会再去想怎样跳槽，只会想着如何在巨人企业中实现自己的人生价值，如何让自己拿到更高的薪酬。如今，史玉柱对巨人网络核心团队的稳定性非常有信心，因为他坚信，巨人企业这个团队是能够抵住外界诱惑的，同时它也已经形成了比较稳定的实力。
人才是企业进步和发展的原动力，而人才的流动对于一个公司而言也是很正常的事情。因为人都是比较理性的，特别是现在的时代，每个企业都想争取到更加优秀的人才，而网络公司对人才更是渴求。但是，史玉柱却表示：“团队中如果有成员要提出辞职的话，我是不会挽留的，因为他既然已经提出来了，就表示他迟早会离开的。”
史玉柱为什么说“不要挽留”这样的话，原来在史玉柱的创业过程中，他曾经非常诚恳地挽留自己团队中的成员，但是结果却让他受到更加无情的打击。
在巨人早期的时候，企业内部曾经发生过两次非常大的人才流失现象。
第一次是在1993 年3 月，公司有一大批人才离开了公司，之后这些人就自立门户，创建了另外一个新的公司，但是这个公司也是好景不长。第二次的人才出走还是发生在 1993 年，这次人才出走的原因非常复杂，有些是因为个人的利益，有些是因为有更好的发展前途……总之是对巨人没有任何留恋的一批人。两次大规模的集体出走，不管是什么样的原因，都可以证明一点，就是巨人在企业管理上确实存在很大的问题。
在珠海巨人时期，史玉柱就是公司最高的权威，他有着至高无上的权力，可是他的管理经验确实让人不敢恭维，经验上的不足让史玉柱认为只要自己足够真诚就一定能够让整个团队紧密地联系在一起。从这一点就可以看出，当时史玉柱的想法非常简单，他在管理上依靠的仅仅是“情义”而已。
当时非常具有代表性的就是巨人企业的员工餐厅，当时珠海那么多家企业之中，没有一个能够像巨人这样可以免费提供三餐的，即使是在巨人最困难的时期，史玉柱也没有压缩过餐厅的一分钱，他总是觉得让员工吃到可口的饭菜，员工就会有一种回家的感觉。
但是，史玉柱的想法确实有些简单了，当时史玉柱在珠海是非常有名气的，当地政府对他做出的贡献也给予了很大的嘉奖，他本人也因此获得了非常丰厚的物质奖励，其中包括一辆奥迪、一套100 多平方米的住房，另外还有一笔大约 63 万元人民币的奖金。这些物质上的东西史玉柱其实并不是看得非常重，他只在乎自己企业的发展，可是他身边的很多人却不是这么想的，他们认为史玉柱的成功是离不开他们的。该来的躲都躲不掉，在史玉柱领奖之后不久，就有几个高管提出了辞职，之后，又有一大批技术骨干也提出了辞职。辞职的原因很简单，就是：史玉柱处理问题的时候不公平，他不应该把所有的功劳都据为己有。
这些人提出辞职之后，史玉柱就从大局考虑：如果自己委曲求全地去满足这些人的要求，那以后公司就会出现更多这样的人，到时候公司反而会变得混乱，不容易管理。想到这些之后，史玉柱就没有妥协，让他们走了。但是不久之后，史玉柱就发现，有一个辞职的员工把巨人开发的软件卖给了另外一家公司，并且把这个软件命名为“××超级多窗口办公系统”，听起来和公司的软件名字不一样，但是这个系统和自己公司的软件系统不管是在技术上还是在程序上都是一模一样的。出现了这样的情况，史玉柱不得不降低自己的产品价格，从而给企业带来了巨大的经济损失。
经历了这次事件，史玉柱也在思考，这次公司大量技术员工的流失，带来的损失不仅是经济上的，还有其他方面的，到底采取什么样的措施才会让企业的各项损失降到最低呢？
或许是因祸得福吧，经历这件事情之后，史玉柱也开始注意自己的管理方式，并且他在1993 年先后两次邀请了非常著名的经济学家来到巨人，针对管理上遇到的棘手问题进行咨询和请教。
之后经过多年的经验积累和不断的摸爬滚打，史玉柱就坚定了自己的一个原则，就是当团队的核心成员要离开的时候，不管自己心里有多么不舍，都不要挽留。因为他们既然去意已决，自己勉强挽留的话最多只能起到留住一时的效果。史玉柱说：“以前，有干部找到我说辞职的时候，我都会耐心找他们谈话，请他们留下来，他们当时确实会留下来，但是最后他们还是会离开的。”
史玉柱觉得公司的核心成员离开肯定是企业莫大的损失，但是既然他们已经走了，自己作为管理者就应该进行深刻的反思，到底是什么样的原因才让他们辞职，是待遇的问题，还是企业的前景问题，或者根本就是企业管理者自身的问题……
企业技术人员的离开，让史玉柱明白：要走肯定是留不住的，但是这些技术人员都有了企业大量的机密，他们带走这些机密之后，也有可能带走企业原来的大量客户。为了避免这样的事情再次发生，首先作为领导的自己就应该自省，从自己身上找原因。史玉柱感慨：“我是公司的领导者，我不管做了什么，下面的人都会说的，而他们对企业的忠诚，首先就来自于老板的行为。”
除此之外，企业在制度上还要进行很多完善，史玉柱制定了一系列的政策措施，例如在员工进入企业之后，公司会和他们签订文件来规范他们的行为，另外员工在公司期间参与开发的技术和产品，所有权是归企业所有的，另外，员工辞职之后的一年之内是不能从事相关的工作的。
但是，史玉柱这里所说的不会挽留也并不是绝对的。如果对方已经非常肯定自己要辞职了，那肯定不会挽留。但是一个企业要想得到长足的发展，就需要保持一定的稳定性，如果企业员工的流动过于频繁的话，对企业长远发展并没有太多的益处。
现在，巨人已经进军网游市场，和其他企业之间的竞争是非常激烈的，人才的竞争是企业竞争的核心。游戏公司是公认的比较“富有”的公司，因为这个行业的利润是非常丰厚的，平均能够达到80%以上，优秀的人才，特别是非常顶级的技术型人才更是各个企业争相追逐的宠儿，史玉柱曾经说过：“一个非常棒的游戏策划人才，价值千万元年薪！”国内的网游市场人才很少，优秀的研发人员更是凤毛麟角，他们的薪酬更是水涨船高、与日俱增，因为诱惑，跳槽的现象屡见不鲜。但是史玉柱的征途，确实让人不得不刮目相看。
一个互联网公司要维持人员的稳定是非常困难的事情，但是史玉柱做得还是非常出色的。“征途这家公司从成立到现在，特别是我开始做执行总裁之后，截至目前，我们的研发部门有61 个员工，业务骨干一个都没有走，全部留下来了。我们可能是这个行业中最稳固的团队，技术人员和客服人员或许会有小小的变动，但是研发人员的流动性非常低。”史玉柱说这些的时候是非常自信的。
其实，他能够做到这些是非常不易的，因为曾经有专门的机构做过相关的统计，结果显示每年的春节前后都是人才流失的高峰期，而国内企业员工的跳槽率已经达到了25%，在中国的互联网企业人才的流动性会更大。
为了能够阻止团队核心成员的频繁流动，史玉柱采取了收人心的战术。
他首先是与员工谈心，用真诚的态度去对待员工。在谈心过程中，史玉柱要让员工对公司的未来发展前景充满信心，让员工知道，企业并不是没有发展前途，而是朝着似锦的前程奔进。其次是让员工知道，只要是人才，企业是一定会重用的，他这样说：“员工都想得到上级、同事以及同行的认可，老板就要创造环境、条件，给他搭舞台，只满足员工金钱需要的公司是没有战斗力的。”最后就是薪酬的看法。史玉柱对此这样说：“过去可能羞于启齿，我第一次创业时还用事业心和企业文化来淡化这点，但现在看为了钱是很正当的，完全可以放在桌面上说。做出多少贡献就应该给他多少报酬，上级对下级一定不能抠门，尤其是对业务骨干。”要知道，当一个员工觉得自己所付出成果和所得到利益不成正比，那么他肯定会选择离开。倘若企业在对这些员工进行考察之后，发现员工在某方面确实是值得提高薪资的，那就应该给他增加工资或奖金，这样员工们才会觉得留在巨人是值得的。史玉柱说：“我们研发骨干的待遇在中国肯定是最高的。我们上市的时候亿万富翁是21个，这里面大多是我们的研发骨干，后来股价下跌没有这么多，但是也有几千万元。
所以我们给员工的待遇非常好。”
经过对员工这三方面的了解，史玉柱认为只要细心对员工进行调整，那么在巨人企业的核心管理层和技术人员就会安心地为巨人工作，不会再去想怎样跳槽，只会想着如何在巨人企业中实现自己的人生价值，如何让自己拿到更高的薪酬。如今，史玉柱对巨人网络核心团队的稳定性非常有信心，因为他坚信，巨人企业这个团队是能够抵住外界诱惑的，同时它也已经形成了比较稳定的实力。
