文化命门：企业文化建设的误区与对策

第一节 组织文化氛围

　　关键误区

　　家长式管理作风、错误的人性化管理实践导致的人情主义，最终都可能造成企业朝向人治化方向发展。在一个人治环境下的企业文化，虽然也可称之为企业文化，但并非一种恰当的、能够推动企业持续、健康发展的文化。

　　管理对策

　　管理的核心是对员工的人生和职业发展负责，这就如同一个家长对一个孩子负责一样。核心原则正在于，你不能放纵孩子，只能通过恰当尺度、不偏不倚的教育来引导对方朝向健康的方向发展——违背这一原则的人性化、家长式管理作风都是错误的。

　　前面各章节中讨论的价值主张、愿景、基础治理、制度建设、执行推进等各个方面的问题，都是文化建设和推进过程中必然要注意的基本管理要素。任何一个企业的文化，都是对这些基本要素按照某种方式加以组合而形成的。

　　但是，企业文化是企业的领导者或领导层决定的。无论企业管理者如何在基础治理、制度管理、执行推进的建设上下力气，也无论如何强调企业的价值主张或者企业精神，企业最终是否能够形成某种有效的文化精神或者形成怎样的文化精神，它都取决于企业核心领导者的经营视野和文化态度，其中最重要的一个问题是企业究竟需要怎样的文化氛围。结合前面章节讨论的内容，我们对这个问题的相关定义。

　　组织氛围并不是文化精神或价值主张本身，而是的某种组织精神形态，它既与文化精神相互关联，也独立于文化精神，反映的是企业文化经过人为引导后形成的某种精神状态。重要的是：它是人为引导出来的，是文化的一种外在表现。

　　同一种文化精神或价值主张，它既可能是温情的，也可能是暴戾的，既可能产生有利的表现，也可能产生消极的表现。比如我们知道普惠公司的《惠普之道》中曾经有一条规定，即“尊重个人的价值”。这是一个既定的文化精神和价值主张，但是，这条规定在2000年卡莉掌舵惠普的时候，已经导致企业内部存在着过多的个人中心主义。并且，由于这一价值主张日久年长的在惠普中贯彻和变异，事实上它最终已经演变为组织一般的管理手段无法克服的意识痼疾。

　　显然，“尊重人的价值”并不必然与“个人中心主义”划等号，事实上这两者根本风牛马不相及。但是，“尊重个人的价值”最终确实会引发“个人中心主义”的组织氛围，从而导致一个正确的价值主张在错误的道路上前行。

　　所以，我们要理清的第一个观点是：文化精神和价值主张可以形成各种各样的组织氛围，它们两者并不是同一个概念。组织氛围可能是积极的或消极的，也可能是温和的或激进的；重要的是，企业领导者必须明确企业需要怎样的组织文化氛围。举个例子，一个销售公司和一个研究型企业，它们在价值主张上可能都存在“服务于客户”这样的价值主张或者是精神信念，但是前者很可能是激进的组织氛围，它带有较大的进攻性；后者可能是需要一种沉静的组织氛围。

　　我们要理清的第二个观点是：组织氛围是企业领导者有意识地加以灌输的。一个企业的领导者可能非常明确的知道，这个企业应该遵循怎样的价值主张、保持怎样的文化精神、需要怎样的基础治理形式以及制度化、执行力方面的问题。但是，在这些基本要素的组合管理上，我们究竟应该朝向哪种组织氛围最有利于企业的发展，则是依据不同的企业特性加以引导和建设的，它取决于企业领导者对企业事业发展所需要的精神状态的认知。

　　关于以上两个问题的实践在不同的企业中都是不同的，而且同一个企业在不同的阶段也是不同的。我们知道，即使一个企业的领导者具备一以贯之的文化思路，但在创业期和发展期，企业领导者的文化思路在具体的表现上也可能完全不一样。在创业期，它可能更加强调企业的创造力激情，而在发展期可能会侧重于规范化管理，这就意味着创业期的企业要求的是激情创新的组织氛围，而在发展期可能需要的是审慎、全面平衡的文化精神和态度。

　　有一个问题无法忽视：如果我们不能够给企业按照既定的价值主张和相应的基本要素，为企业营造一个恰当的组织氛围，那企业的文化也仍然无法发挥其应有的积极功能。事实上，无论是有意识或无意识的，企业最终会在组织氛围的引导和培育上走上错误的轨道——就像惠普的“尊重个人的价值”最终演变成个人中心主义的组织风气一样。