胡雪岩经商3诀

大树篾片各有用处

　　一个经营者要在企业内部营造出良好的人际关系，上下齐心协力，不仅要善于招揽人才，而且要更善于使用人才，只有用人得当，才能达到“齐心”的目的。

　　胡雪岩在这方面也有许多可资借鉴的经验和教训。

　　（1）大材大用，小材小用。

　　“量才录用”是用人的一个基本原则，许多人都会说这句话，也知道它的含义，但是会用却并非人人都会，能在这方面做得好的人，古往今来，更是不多。有些人大材小用，有些人小材大用，还有一些人任人唯亲，结果造成企业内部矛盾重重，钩心斗角，没了“人气”。

　　因此，有人将管理的艺术概括为：“就是会用人”，不是没有道理的。在这方面，胡雪岩是一个大家。他曾对自己的用人之道总结说：“我的奇计很多，大小由之，大材大用，小材小用，只看对方怎么样。”

　　比如，刘庆生，本是一位钱庄的小伙计，但人很精明，外场能力强，胡雪岩就用他当阜康钱庄的“档手”；古应春，懂洋文，了解洋行，善于和洋商打交道，胡雪岩便在与洋人有关的生意中完全倚重他；尤五掌握漕帮势力，熟悉帮会情况，胡雪岩就让他主持杭州经松江到上海一路的丝、粮水运；“小和尚”陈世龙，是一个类似于街头小混混的青年，还好赌，但人很机灵，也能自制，胡雪岩就用他在江湖上奔走往来；杭州城一个姓周的老更夫，在杭州遭受兵火战乱的期间，仍然坚于职守，使杭州城梆声不断，胡雪岩就聘请他来看守自己的仓库，等等。

　　胡雪岩在“量才录用”上几乎达到了裁缝量体裁衣般的精细：

　　比如他办胡庆余堂药店，重金聘请长期从事药业经营，熟悉药材业务，又懂得经营管理的行家担任经理；聘用熟悉药材产地，生产季节，质量真伪优劣的人才当协理，做经理的助手，负责进货业务；还选用熟悉财务的人担任账房。以上三种人被视为一级职员，称为“先生”，他们能写会算，懂业务，善经营，属于穿长衫的“脑力劳动者”，因而一切待遇从优。

　　先生以下，是二级职员“师傅”，他们略懂药物知识，会切药、熬药、制药，经验丰富，是穿短衣在工场劳动的“熟练工人”，工资待遇低于先生。

　　师傅以下是最后一级的帮工，他们是临时雇来的，主要从事搓药丸等简单劳动，论件计酬。

　　这样，由于分工明确，职位相称，酬劳合理，胡庆余堂运转灵活，相互协调，工作效率十分高。

　　不仅如此，胡雪岩量才用人之恰到好处，有时甚至将小材造就成了大材，在别人眼里难以成器的朽木，到胡雪岩手里却能化腐朽为神奇，让其展现出最为拿手的一面，发挥出巨大的作用。

　　比如，刘不才好赌，连自己祖传的药店也输掉了，胡雪岩就专门拿钱把他重新打扮一番，让他去陪达官阔商赌钱娱乐，单是刘不才和庞二少爷的赌友关系，就为胡雪岩带来了垄断上海市面生丝生意的成功。

　　大材小用，委屈了人才，人才没有积极性；小材大用，能力不够，干不了大事，还可能使生意事业遭受损失。只有量才录用，分工明确，职位相称，酬劳合理，才能使企业的整个经营活动相互协调，运转灵活，上下齐心，功效倍增。

　　石油大王保罗·盖蒂在这方面感想特深。有一次，他聘请了一位叫乔治·米勒的人来管理自己洛杉矶郊外的一些油田，这位米勒先生对石油行业很内行，不仅勤奋，诚实，而且在企业管理方面有一套。为了考察米勒的真正本领，在米勒到岗后一个星期，盖蒂到油田去视察，结果发现那里的面貌并没有多大好转，不少浪费现象及管理不善仍然存在：员工和机器有闲置，工作进度慢，米勒自己下工地时间也很少，整天待在办公室，致使油田费用居高不下，利润上不去。

　　针对这些状况，盖蒂对米勒提出了明确的改进要求。但过了一个月，盖蒂又去检查时，发现改进仍不大。因此，他有点生气，很想把米勒训斥一顿。但他思考后冷静了下来，他相信米勒是有才干的，为什么没有发挥出应有的作用呢？他决定和米勒谈谈。盖蒂来到米勒的办公室，虽然没有板起面孔，但还是语气有些严厉地说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而你整天在这里却没有发现这些问题。”

　　不想米勒却说：“那是因为这是你的油田。油田上的一切都跟你有切身关系，因此你眼光锐利，能看出一切问题。”

　　米勒的回答使盖蒂大为吃惊。他一连几天都在想米勒这番话，后来他发现，人的行为动机、动力是和利益密切相关的，利益连接着动机，动机和利益一致了才会产生动力。于是盖蒂决定在用人上来一个大胆的尝试，他再次找到米勒，直截了当地说：“我打算把这片油田交给你，从今天起我不付给你工资，而付给你油田利润的百分比，油田效率越高，利润越高，你的收入也就越多。怎么样？”

　　“当然好。”米勒欣然同意了这一做法。他觉得这对自己虽然是个压力和挑战，但也是个展示自己才干和谋求发展的机会，能酬相当，何乐不为。

　　从此以后，这片油田的面貌一天天改观。米勒对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理，遣散多余的人员，将闲置的机械工具发挥最大的效用。对整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少人力和物力的浪费。他也改变了过去那种长期在办公室看报表的管理办法，几乎每天都到工地检查和督促工作。两个月后，盖蒂又进行了一次工作视察，这回他满意极了。这次人才管理改革，双方都获得了不菲的收益，米勒从中得到了潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是几何级数的增加，并因此探索出了一条用人之道。

　　盖蒂在其经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为以下四种：

　　第一种，不愿受雇于人，而甘愿冒风险创业，自己当老板。这类人，当雇员时，就聪明能干，能力很强。对这类人，要用其所长避其所短，像对待米勒那样，充分发挥其才干同时又满足其个人利润欲望，同时又给予一定的制约，让他们在独立工作的同时，能为实现企业目标而努力。

　　第二种，虽然他们充满了创意和干劲，但不愿自己创业当老板，他更愿意为别人工作，宁愿从自己的出色表现中，分享所创造的利润。一流的推销员和企业的高级干部均属此类人。对这类人，盖蒂认为他们是企业的中流砥柱，应当用各种办法激励他们努力为本企业效劳，让他们建立牢固的企业归属感。

　　第三种，不喜欢冒风险，对老板忠心不二，认真可靠，满足于薪水生活。他们在安稳的收入之下，表现良好，但缺乏前两类的冒险、进取与独立工作的精神。对这类人，盖蒂认为也应十分珍惜爱护，提拔他们在各级部门当副手，使之生活待遇逐步得到提高，设法稳住这支基本队伍。

　　第四种，他们对公司的盈亏漠不关心，只是当一天和尚撞一天钟，凡事能凑合得过去就行，他们关心的只有一件事，那就是按时领到工资。对这类人，盖蒂认为应要求各级管理人员对他们严加管理，促使他们端正态度，为企业发展多出力。有一次，盖蒂听到某下属企业的汇报情况，知道该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。经了解，他发现其症状就是这家公司的三位高级干部无成本与利润观念。他们即属于第四种人。于是令他们限期整改，最后企业恢复了正常。

　　人才是重要的，但给人才找到一个恰当的位置，使他们职位相称，酬劳合理，相互协调，工作高效，才更见领导者的才识和眼光。

　　（2）疑人不用，用人不疑。

　　“疑人不用，用人不疑”，这也是会用人的一个基本原则，它包含两层意思：一是疑人不用，要用靠得住的人；二是对手下要给予充分的信任，放手使用。一个欲通向大成的经营者必须善于应用这一原则和方法。

　　首先，疑人不用，要用靠得住的人。对用人者来说，必须知道“一行生意宜一种人”，人有不足不要紧，关键在于他对所托之事是否靠得住。在这一点上，胡雪岩给我们提供了正反两方面的深刻经验和教训。

　　正面例子最著名的莫过于他在胡庆余堂开办之初，决定药店总管的人选这件事情上。在胡雪岩创办胡庆余堂时，他已是拥有土地1万亩，白银3000万两，丝行钱庄生意兴旺，典当也已开出近20家的胡财神，实在不靠这药店赚钱。他兴办药店的目的，主要是为了济世救人。为此，胡雪岩对药店总管的人选十分慎重，一定要用对药店药品质量靠得住的人。

　　因此，在挂出“胡庆余堂雪记国药号”的招牌后，胡雪岩广泛征选药店总管。许多人前来应征，他们中有不少人就药店开办之后如何扩大经营、如何提高利润等，提出了许多切实可行的方案，甚至有人保证药店开业两年之内就为胡雪岩收回几十万两银子的投资。但对这些人，胡雪岩都笑着婉言谢绝了。

　　一天，有人向胡雪岩提起江苏松江余天成药号的总管兼股东余修初，此人十分上进，一心要在药店一行干出一番事业，只可惜他没有经济实力。胡雪岩听说后亲自到松江求教。余修初对胡雪岩说，要保证药品的质量，必须不惜资本，建立自己的药厂、药号、药行、药市，形成一条龙的药业经营体系。

　　这番话与胡雪岩的心思不谋而合，胡雪岩当即拜请余修初出任胡庆余堂总管，并相互约定，药店以救人活命为本，以店养店，不以赚钱为目的的宗旨。

　　就这样，在江浙一带名气很大的余修初，做了胡庆余堂的第一任总管。由于胡庆余堂用了余修初这样一位十分看重药品质量，且对药品质量样样精通的人，胡庆余堂不久便创出了闻名遐迩的金字招牌。

　　胡雪岩选用人才一贯主张要用靠得住的人。但是，智者千虑终有一失。由于晚年事业太过庞杂等原因，使他用了靠不住的人，结果造成了事业的重大损失。胡雪岩重用宓本常为其上海阜康钱庄的最后一任总管便是他用人的一大失误。

　　胡雪岩任用宓本常为其上海钱庄的档手，实在是因为没有对此人的品质本性做充分地了解。宓本常进钱庄的动机就不纯，他的目的并非是真正为胡雪岩做事，而是吃里扒外做小货，后来挪用了钱庄数十万两的银子作为自己做生意的本钱。

　　有人曾善意地提醒胡雪岩此人形迹可疑，建议胡雪岩要求各地钱庄档手互调，因为各地互调就必然要求所有钱庄整理账目。从而查漏补缺，清除隐患。这个建议十分恰当。

　　正当胡雪岩准备实施各钱庄档手互调的行动时，宓本常闻得风声已有所防备。他想来想去只能用美人计，便叫自己的姨太太去与生性风流的胡雪岩套近乎。胡雪岩果然中了圈套，在这位姨太太的温软耳语中取消了档手互调计划，这样宓本常便躲过了这一大劫。以后宓本常的行动更加变本加厉，他利用其在上海阜康钱庄的地位，调度阜康公款与其表弟陈义生大做南北货生意，数额超过了30万两白银。

　　当胡雪岩感到与洋人斗法囤积大量蚕茧，积压资金太重，经营充满危机，后来听从古应春的建议，实施购买两家新式缫丝厂，以消耗蚕茧，委托古应春经办时，宓本常却因为这影响到他做南北货的生意而从中多方作梗，连胡雪岩早就准备好的购厂专款也拒绝划拨，致使购缫丝厂的计划流产。当阜康发生挤兑风潮时，终因资金被丝茧积压太多，周转不灵，而使胡雪岩庞大的金融帝国崩溃了。

　　后来胡雪岩一听人提到宓本常，就脸现痛恨之色，喝道：“别提此人！别提此人！提到这人我就想往他脸上吐唾沫！”

　　但这却是胡雪岩晚年用人上的失察，连七姑奶奶都对此看得十分明白：“小爷叔近年来用的人大不如前了，不是没什么本事，就是离心太重，这样怎么好成事呢？”

　　一粒老鼠屎，弄坏一锅粥。一个人使用不当，有时会影响大局。宓本常不仅使胡雪岩的上海钱庄全面亏损，而且在关键时刻处处从中作梗，落井下石。有这种下属，难道还能指望他起什么作用吗？所以用人的重要性当切记！

　　俗话说：“宁咬鲜桃一口，不吃烂杏一筐。”用人一定要用靠得住的人，也就是那些有能力而忠诚的属下。而对那些蠢材愚人，没有必要处处照顾，尤其不能用小人，对小人要采取防范、堵塞、疏远、教育、惩罚的方法，方能避免悲剧的发生。

　　其次，放手使用，用人不疑。选用人才一定要用可靠的人，这是用人问题的一个重要环节。但是如果选定了人才，就须给予下属充分的信任，放手使用，不要疑神疑鬼，这样才能调动他们的积极性，发挥他们的聪明才智。

　　胡雪岩也是这样一个人。一般说来，只要不是必须由他本人拿主意的重大决策，他总是放心地让手下去做，自己决不随意干预。

　　在阜康钱庄开办之初，胡雪岩就放手让刘庆生去干。他只规定了几条原则，如，放款要看对象；只要是帮朝廷的忙，即使是亏本的生意也可以做，等等。

　　有一天，杭州钱业公所召集同行开会，商讨如何处理上头交下来的25万两“户部官票”。这个官票就是清政府新发行的国债，用来购粮镇压太平天国运动。“官票”的发行极有可能引起通货膨胀，使“官票”本身迅速贬值。这25万两“官票”是清政府强行向杭州各钱庄派销的。33家小钱庄，9家大钱庄聚在一起商议，纷纷叫苦，推诿，不满意政府规定的“先缴6成现款，其余4成两个月后缴清”的派销条件，主张用多少，缴多少。

　　刘庆生作为胡雪岩的代表人也来参加了这次派销会。虽然两天前刘庆生和胡雪岩谈过买“官票”的事，但胡雪岩没有明确表态，只给刘庆生讲了一些做生意的道理，认为官票可以信赖。刘庆生看到同行你一言，他一语，相持不下，许久谈不出一个好的分派办法，觉得该自己这个后辈当仁不让了，于是站起来说：“我倒有个看法，说出来请同行老前辈指教。缴价六成，领票十足，等于是公家无息贷款四成，这把算盘也还打得过。再一想，因为官票固然人人要用，但利害关系最密切的是我们钱庄，官票信用不好，第一个倒霉的是钱庄，所以钱庄要帮官票做信用。”

　　“哟！”信和钱庄的张胖子心直口快，惊异地说：“看不出小刘倒还有这番大道理说出来！”

　　“道理说得好啊！”钱业会所年高德劭的执事大为赞赏，望着刘庆生微笑地点头示意说，“你这个小老弟，请说下去。”

　　受了这番鼓励，刘庆生越发神采飞扬了，说道：“阜康新开，资格尚浅。不过关乎同行的义气，决不敢退缩。是分派也好，是认领也好，阜康都无不可。”

　　“如果是认，阜康愿意认多少？”执事有意要拿刘庆生做个榜样，便故意这样问。

　　刘庆生立即在心里做了一个盘算：大同行本来８家，现在加上阜康是９家；小同行仍旧33家。如果按大同行一份，小同行半份的比例来派销，总共25万两官票，每一份差不多是一万两银子。他心算极快，略一思索便肯定地答复说：“阜康愿意认销２万两。”

　　“好了！”执事欣慰地说，“常言道，万事开头难，有人开了头就不难了。如果大同行都像阜康一样，就去掉了18万两，还剩下7万两，小同行分分，事情不就解决了。”

　　于是会场上的气氛大变，其他同行也踊跃认销。结果，25万两官票还不够分派。刘庆生的举动使同行们对“阜康”刮目相看。“阜康”这块招牌，不但在同行之间，而且在朝廷里，也立刻响亮起来，经过阜康钱庄转兑、私蓄的朝廷官员也越来越多。

　　胡雪岩得知这一情况后，很是高兴，从此便更加放手地让刘庆生去办事。不仅如此，在生丝销洋庄的生意上，胡雪岩也是差不多将找买主，谈价钱，签协约等一揽子事务都交给了古应春，而自己则把精力投入到刚刚开始的军火生意上。

　　商场如战场，竞争激烈，机遇稍纵即逝。如果下属们事事只知道看老板的脸色，等着老板的指令来运作，而不能放开手脚发挥自己的能力，那么，当老板的不仅会在事必躬亲的繁忙中累死，而且必定会因为办事者的犹豫不决，失去许多不可再来的机会。

　　因此，一个优秀的经营者，要想使自己的事业蓬勃发展，仅有自己一个人的高效率是不行的，他还必须带出一批人，这批人的工作要能与他的作风相适应，相一致，能在生意场上摸爬滚打，独当一面，具有独立判断决策的能力，并能迅速付诸行动。而要做到这些，经营者都必须首先对下属给予充分的信任，放手使用。对于放不开手脚的属下，还要给予开导鼓励。

　　松下幸之助就是这样一个人。1894年，松下出生于日本和歌山县海草郡和佐村，排行第八，家庭贫困。小学四年级便退学到火盆店当学徒，又到一家自行车店当伙计，一干就是６年，1918年松下发明了改良插座，从此创立了电器制造所。1935年将松下电器制造所改编为松下电器产业株式会社。时至今日，年销售额超过300亿美元，成为世界最大的电器制造商。

　　1926年，松下电器公司将在金泽市设立营业所。金泽这个地方，虽然松下没有去过。但经过多方面的调查，他觉得有必要成立一个营业所。不过，这时候却发生了一个问题：派谁去？谁去合适？虽然有能力去主持这个新营业所的商级主管为数不少，但是他们都必须留在总公司工作。这些人其中的任何一个离开总公司，都会对总公司的业务产生不利影响。

　　想来想去，松下忽然想起一个年轻的业务员，刚满20岁，年龄似乎小了点，但他认为不一定年轻就做不好。于是，松下决定派这个年轻的业务员去担任即将设立的金泽营业所的负责人。他把年轻人叫去，对他说：“这次公司决定在金泽设立一个营业所，我希望你去主持这项工作。现在你就立刻去金泽，找个适当的地方，租下房子，设立一个营业所。我已经准备了一笔资金，你拿去马上开始干！”

　　听了松下的话，年轻人大吃一惊，为难地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，还是个新手，年纪也才20出头，没什么经验……”

　　可是松下却对他信心十足，便鼓励他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到的！想想看日本战国时代，像另藤清正、福岛正泽这些武将，都是在十几岁时就非常活跃了。他们在年轻的时候就拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地百姓。再如明治维新的志士们不也都是年轻人吗？他们在国家艰难的时期能够适时地应付，建立了新的日本。你已经超过20岁了，不可能做不到。放心，你一定可以做到的！”

　　经过一番开导鼓励，这个年轻人终于决定接受这个任务，对松下说：“我明白了，您就放心让我去做吧。承蒙你给我这个机会，实在荣幸之至，我会好好去干的！”

　　年轻人的脸上充满了自信的神色，和刚才判若两人。松下见此，也高兴地说：“好，那就请你好好去做！”

　　这个年轻员工到金泽后，便立即开展工作。不久，便选好位置，租好房子，筹备工作基本就绪。于是松下又从大阪派去两三个员工，开设了营业所。

　　充分信任和大胆地委托工作，这就是松下用人的一个诀窍。一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较高的责任感，无论上司交代什么事，他都会全力以赴。反之，如果管理者不信任下属，动不动就指示这样，指示那样，下属便会成为奉命行事的机器，事情的成败与他无关，也不会全力以赴地工作。

　　放手使用，用人不疑也是笼络人心的方法。每个人天生都需要一种成就感，哪怕他只是一个普通的职员，他也非常希望有一个能充分发挥出自己能力的工作环境。那些越有能力的人，就越是需要在成就感中获得心理满足。如果老板对他们不放心，不放手让他们去干，他们的才能就无法发挥出来。在这种情形下，要想把他们留在身边安心为自己做事，是根本不可能的。这也是当今跳槽的许多人才之所以跳槽的一个重要原因。

　　“疑人不用，用人不疑”，这句古老的格言，在这个生活节奏越来越快，商战日趋激烈，人们更加重视自身价值实现的时代，越来越散发出夺目的光辉。

　　如果你想让自己的生意越做越好，首先要选用靠得住的人。而一旦选定人才，就要放手使用，给下属充分的信任，让他们学会独立思考，充分发挥出自己的能力，从而独当一面，为你分担辛劳，招财进宝。

　　（3）用人所长，容人所短。

　　人们在选用人才的时候，往往会不自觉地表现出一种求全责备的心态。

　　比如，当某个职位出现空缺的时候，领导者想寻求一个理想的人物来接任，于是这个人这里有点欠缺，那个人那里差一点，选来选去，最后却任用了一个才能平平的人。

　　中国人的用人传统，倡导德才兼备，往往太强调“德”，有时还过于看重资历、背景、学历、对上级的服从等，其结果常常使平庸之辈位居要津，尸位素餐，毫无建树。而一些才能之士却因为有这样那样的欠缺而得不到任用，怀才不遇，长期受抑，由压抑而心生怨气，离心离德。

　　所以，一个经营者在选用人才的时候，一定要注意用人所长，容人所短的原则，这是选用到真正的人才，使企业上下齐心的一个重要方法。

　　戴维·施瓦兹是世界著名的时装大王，他创办和经营的南罗珍服装公司在美国大约5万家大型服装公司中首屈一指，拥有二十几个分公司，在世界各地有十几个展示中心。他事业成功的一个重要原因就是他求贤若渴，不计较个人的好恶，善于识人用人。

　　要想在服装这一行立足，必须要有好的设计师。戴维·施瓦兹在创业之初没有财力去聘请一位有名的设计师。公司的前途让人担忧，他夜不能眠，茶饭不思。

　　有一天，施瓦兹到一家零售服装店去推销公司的衣服。没想到衣服拿出来，那个服装店的老板只看了一眼，便说：“你这衣服最多就是个三流设计师设计的！”

　　这句话说到了施瓦兹的痛处，也引起了他对这位老板的兴趣，于是便和他交谈了起来。店老板十分傲气，一点也不把施瓦兹放在眼里，说：“别看我只开了这么一家不起眼的小服装店，说实话，我根本就不把你们这些服装公司的大老板放在眼里。说句不客气的话，你们这些老板，除了固执之外，根本就没有人真的懂得设计。”

　　“你说得对极了！我对服装设计就基本上是个外行。”面对店老板的嘲笑，施瓦兹毫不介意地笑着说，并心想，“说不定这个店老板就是个服装设计上的高手。”

　　经过一番交谈，施瓦兹了解到这个店老板还真对服装设计颇有研究，他曾经在一家大型服装公司搞过设计，但是那家公司的经理却是一个完全不懂设计的人，每当他提出一个很好的方案时，经理不仅不赞赏，反而乱挑毛病。店老板是一个自尊心很强的人，在遭受多次打击之后，对继续搞服装设计彻底失望，于是转行开起了这家小店，专门卖服装。

　　施瓦兹早年也给别人打工，很理解店老板的心情，于是很诚恳地说：“欢迎你到我们公司来工作，我很需要你这方面的人才。”

　　店老板竟毫不理会地说：“我宁愿饿死，也绝不再给任何人做设计师！”

　　“我是真心地求你，你要什么条件，尽管说出来，我全都满足。”

　　然而不论施瓦兹怎么劝说，店老板也不再理会了。事后，施瓦兹又对店老板作了进一步的了解，知道他叫杜敏夫，不到30岁，确实是一个很有设计才干的人，只是脾气很暴躁。

　　施瓦兹转而又去拜访杜敏夫打工时的公司老板史特拉登，向他了解杜敏夫这个人。史特拉登说：“这个人脾气很坏，和别人很难相处。”

　　“只要他真的有本事，我是不会在乎他的脾气的。”施瓦兹说。

　　“你真有那份耐心吗？纵然他在很多人面前指着你的鼻子骂你，你也不在乎吗？”

　　“当然！只要他不是无理取闹，我都能接受。”

　　施瓦兹决定再难也要把杜敏夫请来。他一次又一次地去杜敏夫的服装店，终于，杜敏夫被感动了，接受了施瓦兹的邀请。

　　杜敏夫果然是一个很好的设计师。他一入工就建议施瓦兹用当时最新的衣料——人造丝，并设计出了许多不同的款式。施瓦兹是第一个采用人造丝当衣料的人。正是由于这一步的抢先，南罗珍服装公司迅速在服装界崛起，闻名遐迩，生意兴隆。

　　高山必然伴随深谷，急流必然伴有险滩。选用人才的眼光应该是理性的适用，而非想象的完美，用人所长，容人所短。

　　胡雪岩也是这样一位主张选才贵适用的人，他对人才从不求全责备，用他自己的话来说就是：“用人所长，容人所短，不求完人，但求能人。”

　　例如，在别人眼里一无是处的败家子刘不才，被他变成了具有特殊用途不可多得的人才；也是具有“牛脾气”，在叶种德堂因为耿直火暴得罪人而做不下去的切药工“石板刨”，被他提拔为了大料房的管事等，都是胡雪岩不计人短，单看人长用人观的成就。

　　胡雪岩对人才的提拔是如此，对下属的使用也是如此，从不求全责备，允许他们犯错误。

　　有一次，胡庆余堂的一个采购人员不小心把豹骨错当成虎骨买了回来，而且数量不小。进货阿大（采购经理）知道这个职员平时做事相当牢靠，加上当时自己手上的事情太多，没有多加察看就把豹骨收进了仓库。

　　一个刚提拔不久的副档手（副经理）知道了这件事后，以为自己升迁的机会到了，就直接向胡雪岩打了小报告。胡雪岩马上带人察看了这些药材，发现确实弄错了，就下令把豹骨销毁。

　　得知自己的失误给药店带来的重大损失，进货阿大非常惭愧，还没等胡雪岩发落，就主动递上辞呈。但是胡雪岩却对他好言相劝，说：“谁没个错啊？忙中出错，在所难免。”

　　从此以后，这个阿大进货时便十分小心，再也没有犯过类似的错误。而对那位自以为举报有功，等着奖赏的副档手，胡雪岩却发了一张辞退书。因为，在他看来，身为副档手，发现假药不及时向进货阿大汇报，已是渎职，而背后打“小报告”，更是心术不正，用了此类人，会造成员工之间彼此隔阂，企业离心离德。

　　俗话说，人非圣贤，孰能无过。一个经营者要想属下放开手脚做事，必须允许他们犯错误，没有错误的人，只能是一座雕像。

　　金无足赤，人无完人。一个人难免有各种各样的缺点：做事有魄力，雷厉风行的人，很可能不重细节，有些粗枝大叶；而那些心细的人，又很可能遇事顾虑重重，放不开手脚；那些老实卖力的人，脑筋又可能不灵活，会戳一下才动一下；脑筋太灵活的，又可能会偷奸耍滑，办事不能让人放心；也有的人在某一方面有非常特殊的本领，可是在其他方面却非常差劲。

　　因此，生活中是很难寻找到各方面都出色的完美人才，选用人才一定要注重用人所长，容人所短，这样才能选用到良才，使员工之间相互团结，上下齐心，让企业内部充满人缘。