组织心理与行为管理概论

第十四章 群体中的心理与行为管理

　　人作为一个社会成员，总要生活并依附于一个或几个群体，并在群体中度过漫长的一生，群体便成了人们赖以生存的基础。一个人在群体中一方面接受群体的控制和影响；另一方面也在帮助改造着某个群体。本章将介绍这些群体都有哪些类型，群体又是怎样对个人产生影响的。

　　第一节 群体是人赖以生存的基础

　　一、群体的概念和特征

　　1.个体和群体的概念

　　个体和群体是相对的。个体既有自然性又有社会性，既有人类的共性又有个性的存在，是以单独形式活动着的人。群体指社会的目标为了一些共同需要，以一定方式在心理上发生联系，组合在一起进行活动，并且相互影响、相互作用的人群。

　　2.群体的特征

　　由概念可以推断，并非任何人群的聚集都可成为群体，只有具备下列特征的人群才可称为群体。每个成员相互依附，在心理上彼此意识到对方；每个成员之间，在行为上相互作用、彼此影响着对方；每个成员都有同属于一群人的感受。

　　可见，群体的构成是有条件的，不具备一定群体特征的人群聚集，就不能称为群体。过于庞大的人群也不能称为群体，因为许多成员虽有我们同属一个群体的感受，但无法意识到对方的存在，不能发生相互影响、相互作用，群体也就不能构成。

　　有些学者认为，从群体特征看，构成一个群体需要具备五个条件：各个成员之间有共同的目标和利益；各个成员之间得到密切协作和配合的组织保证；群体要满足每个成员的归属感；群体成员之间需要有工作、信息和思想上的交流；群体成员之间要有感情上的交往。

　　只有具备了上述五个条件，才可以称为工作中的群体。

　　3.群体行为的解释

　　为什么有些群体比另一些群体更容易成功？这个问题的答案是很复杂的，但它包括许多变量，如群体成员的能力、群体的规模、冲突的水平和群体成员为了遵循群体规范而承受的压力。列出了决定群体绩效和群体成员满意度的几个主要因素，它可以帮助人们确定关键变量，并明确它们之间的相互关系。

　　工作群体不可能孤立存在，它们是更大的组织的一部分。因此，每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源，包括群体成员的智慧、才能和工作动机等。群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素（群体成员所带来的资源和群体结构）决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系还受群体所承担的任务类型的影响。

　　二、群体的功能

　　群体是介于组织和个人之间的人群聚集，个人、群体和组织之间是不可分离的，一个庞大的组织要想达到某一目标，就必须由个人去承担任务并完成任务。群体具有承上启下的作用，相当于一个将个人和组织之间沟通的桥梁。一般来说，群体具有以下功能。

　　1.把个体的力量汇合成整体的力量

　　群体并非个体的简单相加，而是将个体的力量转为新的整体力量的有机组织。群体之所以能够完成各类复杂的任务，是因为群体成员的亲密合作。

　　2.完成组织所赋予的基础任务

　　一个正式群体就是承担和执行组织分配下来的任务，同时非正式群体对于完成组织上所分配的任务也有贡献。上层领导总是利用非正式消息传递路线，了解组织内部的部分实际情况，获得在正式群体内无法获得的小道消息的利益，得到的情报，从而迅速作出决断，利于生产，利于完成应有的任务。

　　3.满足个人的需求

　　群体内个人的需求有的是通过工作满足的，有的则通过群体内人与人之间的情感交流、相互信任、了解和共同奋斗来满足。个人需求的满足主要有以下几方面：

　　（1）获得安全感。个体只有依附某个群体时，才能消除孤独感、恐惧感，获得心理上的安全感。

　　（2）满足亲和的需要。只有在群体中，个体才可以和别人保持联系，获得友情、爱情、支持和帮助等。

　　（3）满足自我确认的需要。参与群体活动使一个人不但可以体会到自己是社会的成员，而且还能确认自己在社会中的地位。

　　（4）满足自尊的需要。个体可以在群体中获得一定的地位，这个地位有时是职务上的，有时是心理上的，这些都可满足其高高在上的需要。

　　（5）提高自信心。群体之间的成员可以公开讨论、交换意见、得出一致的结论，这样就可以使个体对社会情景中某些不明确、无把握的看法获得支持，增强其自信心。

　　（6）提高力量感。当个体面临敌人呐喊时，群体可提高个人的安全感、力量感，使个体不会感到自己软弱、孤独、无法可依。可见，群体的力量可以击败权威的力量。

　　（7）其他需求的满足。比如，收集资料、情报、消除无聊、获得照顾、获得彼此之间的鼓励、将个人的才能在群体中展示等。

　　三、个人为什么加入群体

　　关于个体加入群体的动机，不是列举一两种原因就能解释清楚的，这是因为大多数人同时属于多个群体，对个人来说，不同的群体能够为其成员提供不同的利益，满足个人不同的需要。一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因包括以下几方面：

　　1.安全的需要

　　通过加入一个群体，个体能够减小独处时的不安全感。个体加入群体后，会感到自己更有力量了，自我怀疑也会减少，而且在威胁面前会更有韧性。

　　2.地位的需要

　　加入一个被别人认为很重要的群体中，个体能够得到被别人承认的满足感。

　　3.自尊的需要

　　群体能使其成员觉得自己活得很有价值。也就是说，群体成员的身份，除了能够使群体以外的人认识到群体成员的地位之外，还能够使群体成员自己感受到自己存在的价值。

　　4.情感的需要

　　群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中感受到满足。对许多人来说，这种工作中的人际相互作用是其满足情感需要的最基本的途径。

　　5.权力的需要

　　对权力的需要是个人无法实现的，只有在群体活动中才能实现。

　　6.实现目标的需要

　　有时，为了完成某种特定的目标，需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧和力量。在这种情况下，主管人员就要依赖正式群体来完成目标。

　　值得注意的是，正式群体主要是执行组织分配的任务，但它也和非正式群体一样，也能满足个体的需要。一旦正式群体满足不了个人的某些需要时，非正式群体就自然而然地产生了。

　　四、群体的分类

　　1.正式群体和非正式群体

　　群体有正式群体和非正式群体之分。正式群体是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。相反，非正式群体是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。来自不同部门的三个员工定期在一起共进午餐就是非正式群体的一个很好的例子。

　　2.群体的细分

　　1）按群体规模分为大、中、小型群体。

　　2）按联系的程度分为间接接触和直接接触。

　　3）按完成任务的形式分为正式团体与非正式团体。

　　①正式群体指团体中的成员一同工作，完成公开的、特定的目标。它是为了达成与组织任务有明确关联的特定目的，以及执行组织的特殊工作而产生的。

　　②非正式群体指每个成员与他人共事与交流的过程，它对于完成工作任务和个人提高都很重要。它能够满足个人在正式群体中所不能得到的欲望和需求。

　　研究表明，非正式群体极大地影响着正式群体任务的完成和目标的达到，它是一种社会促进因素。所以，对于一个群体来说，对非正式群体处理得好、积极引导和利用，有利于管理上的顺利进行。

　　在任何一个组织里，非正式团体的存在都是不以人们的意志为转移的。一般情况下，非正式团体以下面三种形式存在。

　　水平集团：人员组成基本上同属一个单位、小组、班级，由地位相同的人组成。

　　垂直集团：由一个部门、不同层次的人员组成。人员有领导与被领导的从属关系，他们走到一起组成非正式集团可能出于私利，可能因为是熟人、同乡、同学、知心朋友、老同学，也可能是出于某种需求。这样的集团在一个部门内容易形成了一个自上而下的关系网，基本上垄断着这个部门。

　　混合集团：由不同地位、部门、工作地点的成员组成。它一般是一种纵向与横向的联合。通常是以某一部门的垂直集团为中心，形成纵向与横向的关系网。所以要引导好混合集团，并重视其他两种非正式的团体。

　　4）根据非正式团体中人与人之间相互关系的性质，可以将群体分为四个类型：

　　①松散群体是不以共同的活动内容、目的为中介的共同体，根本无具体活动内容，极具偶然性。例如，住在同一病房的同伴、火车旅伴等。

　　②联合群体是以对个人有个别意义的团体活动内容为中介形成的，人与人之间的接触表现在情绪方面，如相互喜爱，并没有共同的活动目的和任务。

　　③合作群体是以对个人有意义（并非对社会有意义）的团体活动内容为中介形成的。团体内相互喜爱的程度加深了，而且不仅以交往的经验为依据，还以群体中每个共同活动的结果为依据，每个人都会意识到自己和别人同属一个群体，他们的地位是由自己在群体中所做的贡献决定的。

　　④集体是一个有组织的群体，是以对于整个群体和每个人都有意义的共同价值、共同活动为中介而结合在一起的。

　　五、群体发展的阶段

　　近20多年来，人们一直认为大多数群体的发展遵循一种大家可以了解的、特定的顺序。然而，最近的研究表明，群体的发展没有什么标准模式可言。下面将对大家比较熟悉的群体发展的五阶段模型和间断—平衡模型进行评述。

　　1.五阶段模型

　　从20世纪60年代中期起，人们大多认为群体的发展要经过五个阶段的标准程序。这五个阶段是：形成、震荡、规范化、有所作为和终止。

　　第一阶段：形成。其特点是：群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自探索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看做是群体的一员时，这个阶段就结束了。

　　第二阶段：震荡。它是群体内部的冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体对他们的约束，仍然予以抵制。而且，对于谁可以控制这个群体还存在争执。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。

　　第三阶段：规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时群体成员会产生强烈的群体身份感。当群体结构稳定下来，群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。

　　第四阶段：有所作为。在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用了，并且被群体成员完全接受了。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务上了。

　　对于长期性的工作群体而言，有所作为阶段是最后一个发展阶段；对于暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任务是有限的，所以，还有终止阶段。

　　第五阶段：终止。在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，成员的注意力放到了群体的收尾工作上。这个阶段，群体成员的反应差异很大，他们有的很乐观，沉浸于群体的成就中；有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系不能再像以前那样继续下去了。

　　五阶段模型的许多解释者都带有这样的假设：随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。虽然这种假设在一般意义上可能是成立的，但使群体有效的因素远比这个模型所涉及的因素复杂。在某些条件下，高水平的冲突可能会导致较高的群体绩效。所以，人们也可能会发现存在这样的情况：群体在第二阶段的绩效超过了第三阶段和第四阶段。同样，群体并不总是明确地从一个阶段发展到下一个阶段。实际上，有时会存在几个阶段同时进行的情况。比如震荡和执行任务就可能同时发生。群体甚至可能回归到前一个阶段。因此，即使是这个模型的最强烈的支持者也没有假设所有的群体都严格地按照五个阶段发展或者说第四阶段总是最可取的。

　　在理解与工作有关的行为时，五阶段模型存在的另一个问题是它忽视了组织环境。例如，一项关于飞机驾驶员的研究发现，三个陌生人被指定同时驾驶一架飞机飞行，他们在首次合作的10分钟内就成为了高绩效的群体。促使这个群体高速发展的因素是环绕着飞机领航员的强烈的组织环境。这个环境提供了群体完成任务所需要的规则、任务的定义、信息和资源。他们不需要五阶段模型所预测的那些过程，如形成计划、分配角色、决定和分配资源、解决冲突、建立规范。因为组织中大多数的群体行为发生在强烈的组织环境中。所以，五阶段模型对于人们理解工作群体有时很可能没有多少实用价值。

　　2.间断—平衡模型

　　研究人员在对十多个任务型群体进行了现场和实验室研究之后，认为群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段，但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。应该特别指出的是，研究发现：群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依惯性进行；在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；这个转变会激起群体的重大变革；在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。

　　群体成员的第一次会议决定了群体的发展方向。在第一次会议上，群体成员完成其项目所要求的行为模式和假设的基本框架得以形成。这种框架在群体存在的最初几秒钟之内就可能出现。一旦这种框架确定，群体的方向就变成了现实，而且在群体寿命的前半阶段不太可能重新修订。这一阶段是依惯性进行群体活动的阶段，即群体倾向于静止，或者被锁定在一种固定的活动上的阶段。即使获得对初始模式和假设形成挑战的新创意，群体也不可能在第一阶段实施这些创意。

　　在这些研究中，一个更有趣的发现是，每个群体都在其寿命周期的同一时间点上发生转变——正好在群体的第一次会议和正式结束的中间阶段——尽管有些群体完成一个项目只用一个小时，而有些群体要用6个月。看起来，好像每个群体在其存在的中间阶段都要经历“中年危机”。这个危机点似乎起着警钟的作用，促使群体成员认识到时间是有限的，必须迅速行动。

　　这个转变标志着第一阶段的结束，其特征是集中于迅速的变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点。转变调整了第二阶段的发展方向。

　　第二阶段是一个新的平衡阶段，或者说又是一个依惯性运行的阶段。在这个阶段中，群体开始实施在其转变时期创造出来的新计划。

　　群体的最后一次会议以快速完成工作任务为特征。

　　假如你有过参加学生群体的经历，就可以用这种模型来描绘你的经历。在第一次会议上，基本的时间表就能制订出来。群体成员进行相互了解，并一致同意完成项目的全部时间为9个星期。群体成员对教师的要求进行讨论和辩论。从这时起，群体成员开始定期相聚，以保证活动的顺利进行。但是，大约在项目进行到四五周时，问题出现了。群体开始重视批评意见，讨论变得更加开放，群体重新定位并采取一些积极的行动，试图进行变革。如果群体进行了正确的变革，那么在接下来的四五周中，群体完成项目的水平肯定是一流的。群体的最后一次会议一般在项目将近结束时召开，会议的时间比平时都要长。在这次会议上，群体成员就最后所有的遗留问题进行讨论，并作出决定。

　　总之，群体的间断—平衡模型的特点是，群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期。这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感引发的。如果运用群体形成的五阶段模型的术语，即群体通过其形成和规范化阶段的结合而开始存在，接着经历一个效率较低的执行任务阶段，随后是震荡阶段，然后是一个高绩效阶段，最后是结束阶段。

　　第二节 群体行为

　　群体无论是正式或非正式，或多或少地会对所属群体的个人产生一定影响。这个影响表现在个人遵从群体，甚至违反常规进行服从，个人的动机及任务是否完成都与所属群体有关，群体产生了一种情境压力和社会促进作用，使得个人完全失去了个性化从而去服从某一群体。也就是说，在一个群体的保护下，其成员可能会违反他们在社会条件下一直遵守的社会规范。

　　一、集体行为的性质与特点

　　掌握人类的集体行为的性质与特点对于原则社会运动的发生及其发展、变化的结果，有效地控制集体行为是很有利的。

　　1.集体行为的类型

　　（1）集体行为的定义。一切团体活动都称为集体行为。因此，集体行为是指个体一起行动的样式，个体的活动有某些吻合，也有不同的行为、不同的分工，但个体的活动是按照一定次序的行为，他们所做的也就是人们所期望的，这种活动就称为集体行为。

　　这种集体行为是按共同愿望指导的行为，通常是受风俗、传统、规则的制度规范下的团体行为。

　　（2）集体行为的类别。按类别分，集体行为可以分为制度化行为和反制度化行为。

　　制度化行为：这种行为是在人类有共同的了解与期望之中发生的，是有规则的团体活动。

　　制度化行为是可以预测的，具有可测性；制度化行为的方向与群体方向一致；和群体为保持道德规范、行为准则一致行动中，人们所扮演的角色及群体中的角色相当；活动时有规定的规则，因此制度化的集体行为是能被人们理解、接受的，人们认为它是理所当然的、应该发生的行为。

　　反制度化行为：这种行为没有建立在互相了解的基础上，没有公认的原则，自然而然地发生，不在人们的预测之内，突然爆发的，并且不按以往确立的规则行为。例如，激烈的暴动、商业的恐慌、社会的不安定等。反制度集体行为是无法预测的，没有一定的模式，本来进行着这种事，可能会突然爆发另外一件事。

　　2.集体行为的产生

　　集体行为的产生有三个阶段，并不是开始就有强大的爆发力。

　　（1）磨挤阶段。人们彼此之间更敏感和容易产生反应，变得目光狭小，不顾他人，对其他对象的S、R减少，注意力都集中在当时发生的事情上，对平常与之有关的事情不去考虑，处于个性化的人格状态中，一有导火线马上反应。

　　（2）集体激动。它是磨挤行为的激烈方式，这时人们的注意力非常集中，不能再转移到其他对象上了，情绪出现快，而且不稳定、不负责任。在集体行为的压力下，个人有更好的机会去发泄内心的紧张。

　　（3）社会传染。它是一种较快、不知不觉、不合理的扩展心境，冲动的行为方式，像瘟疫一般迅速传播。能够吸引旁观者，使他们也会有同样的情绪反应，即使是对团体抱不同观点的人，也不能例外，这时人的自我意识最弱，管不住自己，不知道自己是个什么样的人，因此当他看见别人这样做时，也情不自禁地起来仿效。

　　3.集体行为的特点

　　（1）循环反应的刺激方式。一个人的反应是由他人的S得来的，而这个反应，又形成了对别人的S，这个S比以前强，例如，一个人睁大眼睛大喊“着火了”，而另一个人的面部表情变得恐惧，这种紧急状态中的情绪传递导致了集体行为的产生。如此循环反应使人的行为趋于一致。

　　（2）去个性化的人格特征。参加集体行为的个体，其原有的个性特征完全淹没于群体之中，成为没有个性的个体。由于集体行为中的去个性化的产生使得群体成员不受任何压力，不受约束，使之完全失去了个性，同时，去个性化的集体对那些没有去个性的人有很强的吸引力。因此，就容易产生社会传染。

　　去个性化的第一个特点表现为集体成员的匿名。人也可以违反集体准则、规范，因为他觉得自己已经匿名了，便将平时压抑的感情迸发出来了，认为谁也不追究他的责任。

　　第二个特点是责任的模糊。他对于这种行动的责任是模糊的或分散的，甚至觉得他们的行动是允许的或在道德上是正确的。因为集体作为一个统一体参加了这一行动，人人有份，不止我一个人，不需要我为这种集体行动承担责任。因此，人们愿意参加这种行动。

　　总之，可以将集体行为归纳为以下特点：

　　集体行为是从自发行为开始的；由无组织逐渐过渡到一个比较松散的结合体；时间上不持久；成员有高度的参与感；成员间是互为刺激的；相当难以预测的；集体行为（反制度化行为），使社会接受的概率是较低的。

　　二、集体行为产生的研究

　　有关集体行为产生的原因，许多社会心理学家们都进行了一些研究，他们站在不同角度提出了产生集体行为的原因。这里主要介绍一种，其他如一致性幻觉理论、茁生理论和紧急理论，是社会心理学家勒邦德弗络尔和社会学家布鲁迈等人提出的。感染理论的实质就是模仿，即在某个人群中情绪或行为从一个参加者传到另一个参加者。

　　这种感染有两种：情绪的感染和行为的感染。

　　情绪的感染会在另一个人身上引起同样的情绪，这种情绪又加强了其他人的情绪，这种彼此强化反应直至达到白热化的程度。当参加者具有同一态度、信念和价值时，情绪感染就很有可能发生，从而使个人之间的模仿过程容易进行。当参加者把注意力都集中到一个人或目标上时，这种情绪感染也容易产生。

　　行为的感染是指动作从一个人传到另一个人，这种感染在朋友、熟悉的人之间比在陌生人之间更容易发生。

　　无论是情绪的感染还是行为的感染，人们都可将感染的方式归纳为以下几点：

　　（1）模仿。有先天模仿本能的人，使得人们去模仿别人的行为。

　　（2）提示。人数很多，产生了众人一致的言行，就形成了一股强大的力量，迫使个别人的行为服从强大的力量。

　　（3）循环反应。人们之间相互刺激使得反应逐趋强烈。

　　（4）认同作用。积极和群体去认同。

　　（5）社会促进与行为感染。每个人都有一种不经常外显的行为模式，平常受到社会规范的约束，当有利于他这种行为表现的环境出现时，就像是一个催化剂促使了其侵犯行为的产生，这些人也就服从集体的要求，被集体行为所感染，以使其压抑行为得以发生。

　　第三节 群体凝聚力

　　一、群体凝聚力的来源

　　1.群体凝聚力的概念

　　群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。群体凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。

　　2.影响群体凝聚力的因素

　　什么因素能决定群体成员之间是否会相互吸引呢？研究表明，群体凝聚力主要受下列因素的影响：群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体的规模、群体成员的性别构成、外部威胁、群体以前的成功经验。

　　（1）群体成员在一起的时间。如果其人很少有机会看见别人，或没有机会与他们交往，那么他多半不会被别人所吸引。因此，人们在一起的时间长短影响了人们之间的凝聚力。如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地相互交谈、作出反应、相互打招呼并进行其他交往活动。这些相互作用通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。

　　群体成员在一起的机会取决于他们之间的物理距离。人们能够想象得出，与住宅距离较远的群体成员相比，住宅距离较近的群体成员之间的关系会更加密切。住在同一个街区、同在一个停车场停车、共用一个办公室的人更容易形成凝聚力较高的群体，因为他们之间的物理距离最小。例如，研究发现，同一个组织的文秘人员中，任何两个人之间相互交往的多少，完全取决于他们办公桌之间的距离。

　　（2）加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争就导致了医学院一年级学生班级的凝聚力很强。为了进入医学院，他们具有一些共同的经历，如申请、笔试、面试、等待最后的结果等。正是这些共同的经历增强了他们之间的凝聚力。

　　（3）群体的规模。如果群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝聚力就应该越小。因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，群体成员之间的互动会变得更困难，群体保持共同目标的能力也会相应减弱。随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性会相应增大。群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

　　（4）群体成员的性别构成。最近的研究一致发现，女性的凝聚力高于男性。例如，在一项研究中，全部6个成员都是女性的群体和男女混合的群体比6个成员都是男性的群体凝聚力高。在另一项研究中发现，女性篮球队的群体凝聚力高于男性篮球队。出现这种情况的原因尚不清楚。但是，一个比较合理的假设是，与男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴的竞争较少而合作较多，这样就有助于增强女性群体的凝聚力。

　　（5）外部威胁。大多数研究支持这样一个命题：如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力就会增强。管理阶层单方面决定重新设计一项工作或处罚某个员工的做法，通常会成为当地报纸的头条新闻，因为所有的工人都会上街游行来支持那些受害者。这几个例子表明，群体受到外部攻击时，群体内部通常会加强合作。

　　虽然在受到外部威胁时群体的人凝聚力通常会变得更强，但是这种现象并不是无条件的。如果群体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体作为安全之源的重要性就会下降，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。

　　（6）群体以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神，来吸引和团结群体成员。一般来说，成功的企业与不成功的企业相比，更容易吸引和招聘到新员工。对于成功的研究小组、知名的大学和常胜的运动团队，也同样如此。最近很成功的公司，如联想集团、四通集团、华为技术有限公司、美国的微软公司，就很容易招聘到“最好、最出色的员工”。

　　二、凝聚力对群体生产率的影响

　　研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。其次，两者的关系受群体绩效规范的影响。

　　群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低成员的紧张情绪，给成员提供了一个顺利实现群体目标的良好环境。但正如前面所指出的，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。例如，篮球队教练是有名的喜欢团队工作的人，他们相信如果团队要赢得比赛，成员必须学会合作。教练中流行的口号包括“这个队没有个人”、“我们同生死、共命运”。这种观点同时表明了取胜会强化友谊，提高凝聚力。也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。

　　更重要的是，现在人们已经认识到了凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。如果一个群体的凝聚力很高，但绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，则群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。上述结论体现在的结论中。

　　第四节 群体协同效应

　　协同效应是一个生物学术语。这里可以借用这个概念来更好地理解互动过程。同时，群体促进效应与社会惰化效应又有助于人们加深对协同效应的理解。

　　一、群体促进效应

　　一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象称群体助长或群体促进作用。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。虽然这种效应不完全是一种群体现象，但在群体情境下却更可能提供群体促进效应发生的条件。有关群体助长的研究告诉人们，别人在场时从事简单的、常规性的任务，个体的操作会更快、更精确。但如果从事的是复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现可能会对绩效产生消极影响。群体助长效应的研究对于管理群体过程的意义与员工的工作、学习和培训有关。如果一个人对于某项任务非常熟悉，别人在场时他可能会做得更好，反之，对于不太熟悉的任务，别人在场会降低他的操作水平。因此，可以通过集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，这样群体的相互作用过程会带来最大收益。

　　群体助长现象很早就引起了人们的注意。一百多年前马克思就指出，一个骑兵营的力量同该营每个骑兵力量的综合是不一样的。因为骑兵营会“生出新的能力”。马克思还说：“在大多数生产劳动中，单是社会接触就会引起竞争和特有的精神振奋，从而提高每个人的工作效率。”

　　对群体助长现象，最早的科学研究是由法国心理学家特里普利特在1898年进行的。他发现，一个人同其他人比赛骑自行车，比用秒表计算他一个人最快的骑车速度还要快（车速提高30%），两个人成组绕线圈也比单独一个人时效率更高（高5%）。这些发现及后来的研究使人们得出结论：群体的工作效果比个体单独工作效果的总和要好。

　　二、社会惰化效应

　　一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化。社会惰化是指一种倾向，个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。这个发现使下面的逻辑遇到了挑战，即群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员个体生产力的总和。

　　一般人对群体的刻板印象是，群体精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高群体的整体生产力。20世纪20年代末，德国心理学家瑞格尔曼在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他原来认为，群体绩效会等于个人绩效的总和，即3个人一起拉绳的拉力是1个人单独拉绳时的3倍，8个人一起拉绳的拉力是1个人单独拉绳时的8倍。但是，研究结果没有证实他的期望。3人群体产生的拉力只是1个人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。这真是应验了那句老话，“三个和尚没水吃”。其他一些用相似的任务重复瑞格尔曼的研究基本上支持了他的发现。群体规模的增大，与个人绩效是负相关的。就总的生产力来讲，4人群体的整体生产力大于1个人或2个人的生产力，但随着群体规模的扩大，群体成员个体的生产力反而降低了。

　　导致了这种社会惰化效应的一种原因也许是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看做是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。

　　另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。

　　工作群体中这种社会惰化效应对于组织行为学来说，意义是重大的。如果管理人员想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度，看是否可以接受。

　　但是，这种结论带有西方的偏见，它与个人主义文化是并行不悖的，如美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配、主宰一切，社会惰化现象可能比较突出。在个人主要受群体目标激励的以集体主义价值观为主导的社会里，这种结论就不一定适用了。比如，一项关于美国员工和中国、以色列（两者都是崇尚集体主义价值观的国家）员工的比较研究发现，中国员工和以色列员工没有卷入社会惰化的倾向。实际上，中国员工和以色列员工参与到集体中时，工作绩效比单独工作时绩效要高。

　　三、协同效应

　　为什么群体内部互动过程对于理解群体行为非常重要呢？要回答这个问题应回顾一下社会惰化现象。人们已经发现，“1+1+1不一定等于3”。在群体任务中，如果每个成员的贡献难以衡量，个体就可能会降低他们的努力程度。换言之，社会惰化现象证实了群体可能带来的损失。但群体互动过程也可能带来积极的结果，即群体整体的产出可能大于群体成员个人产出的总和。列举了群体互动过程通过哪些途径可以影响群体的实际工作效果。

　　协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果，不同于每个物质作用的总和。人们可以借用这个概念来更好地理解群体互动过程。例如，社会惰化现象所代表的是负协同效应。群体互动的结果小于个体努力的累加之和。但是，在研究实验室里经常使用研究小组来完成工作任务，因为研究小组可以利用小组成员的多种技能，从事研究者个人无法单独从事的一些研究。也就是说，他们的协同效应是正向的。他们相互作用过程的所得大于所失。

　　第五节 群体压力与从众

　　一、群体压力与从众

　　作为群体的一个成员，你肯定渴望被群体接受，这样你就会倾向于按照群体的规范做事。大量事实表明，群体能够给予其成员巨大的压力，使他们改变自己的态度和行为，从而与群体标准保持一致。每个群体成员在群体中都不可能完全按照自己的意志去行动。只有当个体行为符合群体的目标和要求时，群体才能发挥支持个体行为的作用。通常来说，群体总是或多或少地对个体行为产生一定的约束，这种约束使个体感到一种压力。显然，群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。

　　个体是不是接受他们所在的群体给予他们的从众压力呢？很明显，答案是否定的。因为人们通常会参加多个群体，而这些群体的规范是不相同的。在有些情况下，这些规范还可能互相矛盾。那么，个体该怎么办呢？答案是，他们遵从自己认为很重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。这种个体认为很重要的群体，是参照性群体。其特点是：个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员，或者渴望成为这个群体的一员；个体感到群体中的成员对自己很重要。从参照性群体的定义也可以看出，不是所有的群体都能给予其成员相同的从众压力。

　　群体对于其成员的从众压力，对于群体成员个人判断和态度的影响，在阿希的经典实验中得到了充分证明。阿希让七八个被试组成一个小群体，并让他们都坐在教室里，要求他们比较实验者手中的两张卡片。其中，一张卡片上有一条直线，另一张卡片上有三条直线，这三条直线的长度不同。这三条直线中有一条线和第一张卡片上的直线长度相同。线段的长度差异是非常明显的。在通常条件下，被试判断错误的概率小于1%，被试者只要大声说出第一张卡片上的那条直线与另一张卡片上三条直线中的哪一条长度相同就可以了。但是，如果群体成员开始时的回答就是错误的，会发生什么情况呢？群体要求从众的压力，会导致不知情的被试改变自己的答案，以求与群体其他成员一致吗？阿希想知道的就是这一点。为此，他做了这样的安排：让群体其他成员都作错误的回答，而这一点是不知情被试所不知道的。而且，阿希在安排座位时，有意让不知情被试坐在最后，最后作出回答。

　　实验开始后，大家先作了几套类似的练习。在这些练习中，所有被试都作出了正确回答。但在作第三套练习时，第一个被试作出了明显错误的回答。比如，“C”与“X”一样长。下一个被试也作出了同样错误的回答，再下面的人都是如此，直到不知情被试为止。不知情被试知道，“A”与“X”长度相同，但别人都说是“C”。他面临的选择形势是，自己可以公开地说出与群体中其他成员不同的答案吗？或者，为了与群体中其他成员的反应保持一致，而作出一个自己坚信是错误的答案？

　　阿希所获得的结果表明：在多次实验中，大约有35%的被试选择了与群体中其他成员的回答保持一致。也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。

　　阿希实验的结果表明，群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。人们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。这里可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他人保持一致。

　　二、影响从众行为的因素

　　1.个人因素

　　（1）智力因素。一般而言，智力优秀的人具有较强的独立判断能力，不轻易从众。智力水平越低，从众行为越明显。

　　（2）情绪的稳定性。情绪比较稳定、能够自我控制的人，面临群体压力时能够镇定自若，不太容易从众；情绪不稳定的人表现出两种极端的情况：一是极易从众，二是极端地拒绝从众。同一个人，在不同的情绪状态下，也会表现出不同的从众倾向，一般来说，情绪高涨和情绪低落时都容易表现出从众行为。

　　（3）自信心。自信心强的人一般不容易从众，自信心差的人则往往以从众来保持自己的利益。

　　（4）个性特点。一个人的价值观、态度、服从性和受暗示性都会决定其从众的程度。服从性强和受暗示性强的人容易从众。

　　（5）人际关系。通常人际关系比较好的人容易从众，至少在某些无关紧要的问题上如此。

　　2.环境因素

　　（1）群体的气氛。鼓励和支持群体成员行为一致性的群体，比较容易引发从众行为；鼓励个性和独立性的群体，不容易出现从众行为。

　　（2）群体的竞争性。群体内部竞争程度越低，群体成员越容易表现出共同的行为；相反，鼓励竞争会对从众行为形成一定的制约作用。

　　（3）群体凝聚力。群体的凝聚力越高，越容易导致从众行为。

　　（4）群体成员的共同性。这是一个比较复杂的影响因素，一般而言，成员的共同性越多，越容易出现从众行为。但是，必须是在利益一致的前提下。

　　（5）群体目标。群体目标越是明确和一致，群体成员越容易表现出从众行为。

　　（6）群体的规模。群体规模的大小、人数的多少对于个体是否从众，是一个重要的制约因素。当房间里只有甲、乙两个人时，甲说屋里很冷，乙由于觉得有些热就未必会同意甲的意见。但是，当在场的除甲之外还有丙、丁、戊，而且他们四人一致说冷，乙就很难不相信、很难不同意他们的意见了。乙就可能怀疑自己，怀疑自己发烧了。四人形成的压力比一个人的压力大得多。但是，也不能认为团体越大、人数越多，压力就越大。

　　第六节 群体与个人

　　个体在群体中虽然受着群体的影响，但并未丧失个人的多种特性。只是由于在群体中受到其他个体的影响，因而总是表现出不同于个人在单独情境下的行为反应。

　　一、群体对个人行为的影响

　　群体对个人施加的影响也就是通过个人在群体中受其他个体的相互影响，那么这种影响的作用有哪些表现呢？群体中别人在场和单独在场所表现的言论和行为有哪些不同？这种影响的作用表现在以下三方面：

　　1.社会助长作用

　　社会助长作用是指其他人在场对于行为者来说是一种S，由这种S所引起的是一种普通而未特定化的驱动力，这种驱动力对于人的行为能够产生促进作用。

　　社会助长最明显的表现是对时尚的追求，这种追求甚至达到了一种狂热程度。大家知道任何时尚的风行、时尚现象的产生，人们都要仿造一些时尚领袖。在他们的带领下，比较一般的人会产生一种不假思索的行动，认为别人都那样，所以我也随从，于是就流行起了特异服装或新式发型。社会的一致，把大多数人都卷入了这个时尚的潮流中，彼此相逐，相互助长。

　　以完成工作任务来说，其他人在场完成一件共同的任务，工作效率会明显提高，特别是完成更多的工作时效率更高。当然，这是指一种简单而熟练的工作，因为大家在一起有助于消除单调、沉闷的心理状态，从而提高工作动作。但对于较复杂、须集中注意力的思考性工作来说，有他人在场反而会妨碍工作成效。

　　2.社会顾虑倾向

　　个体的行为不只是受到其所属群体成员的相互影响，同时还受到团体外各种各样甚至看不见的大众的影响，在大众面前感到不自在、拘束，就是社会顾虑倾向。

　　心理学家瓦伯纳（S。Wapner）与阿尔伯（T。Alper）曾以大学生为对象，要他们在不同的观众面前，上台表演。这些观众分三种情况：

　　第一种情况为表演者看不见观众，但知道有人在观看他们，倾听他们说的话。

　　第二种情况为请学校的职员与数名学生同在舞台前面当观众。

　　第三种情况为只有研究者一人当观众。

　　瓦伯纳与阿尔伯发现，人们在大众面前有各种行为表现，与私下时的表现不尽相同。而且当人们对观众了解得很少时，其行为最容易受到心理上的困扰（被试在第一种情况下，表现出最多的是犹豫不安）。如果对观众有充分的认识，就比较容易适应。

　　3.社会标准化倾向

　　社会标准化倾向指社会规范对个人行为的影响。

　　心理学家梅奥进行实验（霍桑工厂）发现工人每天工作到一定时间就不干了。当有人想工作时，大家都表面从众，内心拒绝（伪从众，权益性从众）。个人在外表上最与群体保持一致，但在内心却格格不入。这是因为个体最不赞成群体，但由于某些原因无法脱离群体或个体感到脱离群体会给自己带来不利，所以内心处于矛盾状态。

　　社会标准化倾向有两种表现：

　　（1）表面不从众，内心接纳（伪不从众）。例如，在公共场合不同意群体行为，但内心却十分赞同群体要求，这是在个人身份地位特殊时作出的表现。

　　（2）表面不从众，内心拒绝（真不从众）。例如，不与群体妥协，可能是因为个人另有一个与内心关联的群体，因此拒绝它也不感到孤立，另外可能是确信这个群体是错的，所以不与这个群体保持一致。

　　从众行为有好处，也有害处。每个群体，都不愿意有偏离者，特别是对凝聚力强的群体，这种从众行为是有好处的。但不坚持自己的观点、没有主见，一味地去从众就不能说是好事。

　　二、社会气氛对个人的影响

　　一个群体的心理气氛不同，对个人的影响也不同，从而导致了群体成员不同的心理特征。下面是两种不同群体中成员的心理特征。

　　（1）在专制性群体中。个人以我为中心，攻击性言语较多，表现出对领导服从，面对困难时相互推脱责任、相互攻击。

　　（2）在民主性群体中。在困难的情况下，各个成员是团结一致的，而且企图解决问题。

　　三、群体的组织结构对个人的影响

　　就群体组织状况来说，有严密的，也有松散的（毫无组织群体）。个人所属的组织不同，在行为上会表现出很大的差别。

　　心理学家做了一个实验，实验有两组被试，第1组是临时招来的不相识的大学生，第2组是校内的社团。

　　他让被试解决一些问题（类似智力测验的问题），其中有些题目需要群体成员协作才能完成，如果有一个成员不努力，那么任务就完不成。

　　第1组被试在解决问题的过程中，一旦遇到困难，就中断了。所以需要尝试的次数多，而且每个成员都感到受了很大挫折。这说明无组织的群体，一旦尝试失败，则更多表现出缺乏兴趣，并分解成几个人的小集体，不能坚持到底。

　　第2组被试在遇到困难时是有组织的群体，虽然也中断了尝试，但是他们能够继续努力，坚持到底。

　　试验说明：无组织的成员遇到困难时容易产生挫折感，因为他们求胜心切，致使尝试中断，表现出较多的埋怨；在有组织群体中，大家都有一种共同完成任务的群体意识，同时成员还想显示一下他们的力量，因此能够坚持下去并取得成功。

　　第七节 群体动力

　　动力有两层含义：首先在事物中，各种有关因素相互制约、相互影响、相互作用；其次这种相互影响、相互作用可以引起事物的活动，导致活动的变化，推动事物的发展。

　　群体动力是指个人与他人在群体中相互作用时，所特有的或者一致的方式，凡群体研究就是研究群体的动力问题。

　　一、群体决策

　　群体决策指群体成员对所面临的问题出谋划策，人人出主意、想办法，以便找出解决问题的方法与策略。

　　群体决策是实现群体目标的有效手段，恰当地运用这一手段，将大大提高群体的效率。

　　下面介绍群体决策的参与度、内容和范围。

　　（1）群体成员参与决策的程度从很少到充分参与。

　　（2）群体决策的内容包括管理、日常人事、工作体力和工作条件四方面。

　　（3）群体决策的范围有大有小，例如，人代会和小组讨论都属于群体决策。

　　二、群体决策与个人决策的比较

　　俗话说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”，这句话是指群体决策优于个人决策，事实果真是这样吗？下面将在各方面对群体决策和个人决策进行比较。

　　1.在准确性、创造性和效率方面的比较

　　（1）准确性。群体决策解决问题的准确性高于个人决策，因为通过群体决策，成员间可相互讨论，更正判断的误差，但往往速度较慢。

　　（2）创造性。个人决策优于群体决策，因为群体中意见的发起要受到每个人的衡量。

　　（3）效率。个人决策优于群体决策，群体决策费时，但代价较低。

　　2.在精确性和速度方面的比较

　　（1）研究证明，群体决策的精确性高于个人决策。因为，群体成员间的相互提示和启发促进了信息交流，提供了许多选择方案。同时，成员间还能彼此检查对方的意见存在的不足。个人决策却是单独进行的，不能交流信息，也无法检查自己的意见是否正确，所以难免失职。

　　（2）群体决策的速度低于个人决策。群体决策是成员间相互交流信息、相互磋商和相互补充，容易造成时间上的延长，所以在速度上不如个人决策快。另外，群体决策虽然具有精确性，但它不适宜在紧急情况下进行。同时，这种精确性也不是绝对的。因为群体中存在着地位效应，每个成员受地位角色的影响。有时会出现由于权威人物的话使成员产生统一性，群体的成员都同意他的看法，而导致决策性失误的情况。

　　3.在决策方法和创造性方面的比较

　　泰勒做过这样一个实验：随意指定五个人为一组，并给小组提出一个问题，让他们想办法在20天内完成。问题是这样的：每年有许多美国旅游者到欧洲去旅行，现在希望有更多的旅游者来美国旅行，你能想出什么建议来？他要求被试尽可能提出具体的创造性建议。另外，再找五个人，让他们单独想办法完成。

　　结果表明：五人单独完成的建议数量，高于五人小组完成的数量。单个人平均68.1条意见，而小组平均37.5条意见。这是因为单独工作的人比小组活动的人更集中精力且不受他人影响。显然共同工作的干扰大，精力宜分散，因此群体决策在解决问题的方法和创造性建议上，低于个人的决策。

　　但也有人提出了不同的观点：认为小组决策未必优于个人决策，因为该小组是临时组成的，成员间相处时间很短，可能还不熟悉，不能相互配合、协调工作，因此会引起社会干扰。但当被试经过特殊选择，能够和谐一致地配合并受到集体工作训练时，小组提出的建议就会优于个人，会具有更多的创造力和较高的效率。因此可以说：群体形成初期的决策水平低于个人，而工作一段时间后，就会高于个人。

　　4.在解决逻辑性问题方面的比较

　　研究表明：用逻辑方法解决问题并且只有一种答案时，群体决策水平低于个人决策水平。因为群体成员间会相互刺激，经常打断对方的逻辑思维，从而分散了成员的注意力，产生了强烈的社会干扰，使成员不能集中精力进行逻辑推理，从而妨碍了成员的工作。个人决策由于无人干扰，思维连贯，因此优于群体决策。

　　但是对于较复杂的问题，如涉及生物学、数学、化学研究、罪犯的犯罪原因、心理学、社会学等知识还是群体决策好。如果让一个人去完成，显然在知识结构上有一定的困难。所以让具备了以上知识的几个人去解决，显然比一个人解决要好。

　　三、异质群体和同质群体决策的比较

　　异质群体指成员人格各不相同。同质群体指成员有着相同的心理和相似的人格。一般来说，异质群体的决策要高于同质群体。由于异质群体在知识结构、性格特征和才能方面各不相同，从而提供了更多的解决问题的方法和意见，使偏见能及时得到调节和中和，而同质群体因为在知识、才能、性格特征方面的相同，所以考虑问题的思路也容易相同，这样虽然使成员间减少了矛盾，但很容易出现相同的偏见。霍夫曼和梅尔做了一个实验，让同质群体、异质群体分别解决一个问题，即想一个办法在布满地雷的区域寻找通道。结果发现，异质群体很快就找到了通道。

　　四、群体决策中的地位效应

　　群体决策中的地位效应是指地位较高的人的意见对群体有较大的影响，他说了算，而其他成员的意见则不为人所重视。那么这个地位较高的人就是领导者，他在群体中的地位、威信最高，具有的影响力比一般成员要大得多。因此，他的意见具有很重的分量，容易使人服从、顺从。在群体决策时会引导群体盲目跟从。